公司项目没中标导致员工不服从岗位调动而离职，是否属于个人原因离职，需分情况讨论：
若岗位调动具有合理性且符合劳动合同或规章制度：
- 法律分析：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在符合法律规定和劳动合同约定的前提下，有权对员工进行合理的岗位调动。若公司因项目未中标而进行的岗位调动是出于经营需要，且调动后的岗位与员工原岗位在工作内容、技能要求、薪资待遇等方面相当，或者公司已与员工就岗位调动进行了充分协商并达成一致，那么这种调动通常被认为是合理的。
- 离职性质判定：在此情况下，如果员工不服从合理的岗位调动而选择离职，那么这种离职更倾向于被视为个人原因离职。因为员工拒绝接受公司合理的安排，违反了劳动合同或公司规章制度中的相关规定。
若岗位调动缺乏合理性或违反劳动合同/规章制度：
- 法律分析：如果公司进行的岗位调动缺乏合理性，比如调动后的岗位与员工原岗位差异过大，或者调动后的薪资待遇、工作环境等明显不利于员工，且公司未与员工就岗位调动进行充分协商或未达成一致，那么这种调动可能被视为违反劳动合同或公司规章制度。
- 离职性质判定：在此情况下，员工不服从岗位调动而离职，可能不被视为个人原因离职。因为员工有权拒绝接受不合理的岗位调动，且这种拒绝是出于维护自身合法权益的考虑。如果员工因此离职，并主张公司违法解除劳动合同或未提供劳动条件，可能获得法律支持。
法律建议：
- 对于员工而言，在面对岗位调动时，应首先了解调动的合理性和合法性。如果认为调动不合理或违法，可以与公司进行协商，要求公司撤销调动决定或提供合理的解决方案。如果协商无果，可以考虑通过法律途径维护自身权益。
- 对于公司而言，在进行岗位调动时，应确保调动的合理性和合法性，并与员工进行充分协商。如果员工拒绝接受调动，公司应尊重员工的意愿，并考虑通过其他方式解决人员配置问题，避免引发劳动争议。
可能法律后果：
- 如果员工被认定为个人原因离职，可能无法获得经济补偿金等福利待遇。
- 如果员工被认定为非个人原因离职（如公司违法解除劳动合同或未提供劳动条件），则有权要求公司支付经济补偿金、赔偿金等，并可能通过法律途径维护自身权益。
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