结论：公司调岗员工不接受，并不直接等同于个人原因离职。是否构成个人原因离职，需结合调岗的合法性、合理性以及员工拒绝调岗的具体情况来判断。以下从多个角度进行分析：

一、公司调岗的合法性及条件

1. 协商一致：

   • 若公司与员工就岗位调整达成一致，并签订了书面协议，那么调岗是合法的。在此情况下，员工拒绝调岗可能构成违约，但通常不直接等同于个人原因离职，除非协议中有明确约定。

2. 经营需要+合理性：

   • 因业务调整或组织架构变化导致岗位撤销或合并，且新岗位与原岗位性质相近（如从销售A区调至B区），调岗可能被视为合法且合理。员工拒绝此类调岗，一般也不直接构成个人原因离职，但公司可能依据规章制度或劳动合同约定采取相应措施。

3. 员工不胜任：

   • 若员工无法胜任原工作，经培训后仍不合格，公司可调整其至能力匹配的岗位。员工拒绝此类调岗，可能被视为不符合录用条件或不胜任工作，但同样不直接等同于个人原因离职。

二、非法调岗的特征及后果

1. 非法调岗特征：

   • 恶意降薪逼离：如将高管调至前台等明显不合理岗位，或大幅降低薪资。
   • 报复性调岗：因员工投诉而故意安排边缘化岗位。
   • 无合理依据：未提供经营需要的证明或岗位关联性说明。

2. 非法调岗后果：

   • 若公司调岗非法，员工有权拒绝，且拒绝行为不构成个人原因离职。公司若以“旷工”等理由解除劳动合同，可能面临违法解除的风险，需支付赔偿金（2N，N为经济补偿金标准）。

三、员工拒绝调岗后的法律策略

1. 保留证据：

   • 保存调岗通知书、沟通记录、工资条、考勤记录等，以证明调岗的非法性或不合理性。

2. 与公司协商：

   • 要求公司说明调岗理由并提供书面材料，提出异议并请求恢复原岗位或协商替代方案。

3. 寻求外部支持：

   • 向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁（时效为离职后一年内），以维护自身权益。

4. 谨慎签署文件：

   • 避免签署承认“自愿离职”或放弃权益的文件，以免丧失维权机会。

四、典型案例参考

• 案例1：某公司将销售经理调至保洁岗，法院判定调岗缺乏合理性，公司败诉。此案例表明，非法调岗员工拒绝后，不构成个人原因离职。
• 案例2：员工拒绝跨省调岗但未到岗，公司按旷工解除被判违法，需支付赔偿金。此案例进一步说明，非法调岗下员工拒绝行为不构成个人原因离职，且公司可能面临违法解除的风险。

行动建议：若您遇到公司非法调岗的情况，应首先保留相关证据，然后与公司协商恢复原岗位或协商替代方案。若协商无果，可及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。有问题可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。