结论：项目结束调离人员去其他项目，员工不肯去，这本身并不直接等同于离职。是否构成离职，需根据具体情况、公司规章制度以及劳动合同的约定来综合判断。

详细分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 首先，要查看劳动合同中是否有关于工作地点、岗位调整以及员工拒绝调整时的处理方式的明确约定。如果合同中有明确规定，员工拒绝调岗可能构成违约，公司有权依据合同约定采取相应措施，包括但不限于解除劳动合同。
   • 若合同中没有明确约定，则公司不能单方面强制员工调岗，员工拒绝调岗也不应直接视为离职。

2. 公司规章制度：

   • 其次，要考察公司的规章制度中是否有关于调岗、离职等相关规定。如果公司规章制度中明确规定了员工拒绝调岗的处理方式，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，对员工具有约束力，那么公司可以依据规章制度处理。
   • 但若规章制度中未明确规定，或规定与法律法规相抵触，则公司不能仅凭规章制度来认定员工离职。

3. 员工的主观意愿与行为：

   • 员工不肯去其他项目，可能是出于个人原因、家庭因素、职业发展考虑等。如果员工只是表达了不愿调岗的意愿，但并未提出离职申请或采取其他离职行为，那么不能直接将员工的行为视为离职。
   • 如果员工在拒绝调岗的同时，明确表示了离职的意愿，或者通过实际行动（如不再到岗工作）表明了离职的态度，那么可以视为员工主动离职。

4. 公司的处理方式：

   • 公司在面对员工拒绝调岗的情况时，应首先与员工进行沟通协商，了解员工拒绝的原因和诉求，尽量寻求双方都能接受的解决方案。
   • 如果沟通无果，公司可以根据劳动合同的约定和公司规章制度的规定，采取相应的措施，如解除劳动合同、给予经济补偿等。但无论采取何种措施，都应确保合法合规，避免侵犯员工的合法权益。

法律建议：

• 对于员工而言，如果拒绝调岗，建议与公司进行积极沟通，明确表达自己的意愿和诉求，同时了解公司的相关规定和劳动合同的约定，以便做出合理的决策。
• 对于公司而言，在调岗前应充分与员工沟通，确保员工了解调岗的原因、目的和后果。在员工拒绝调岗时，应依法依规处理，避免引发劳动纠纷。

可能后果：

• 如果员工拒绝调岗且公司处理不当，可能引发劳动纠纷，如劳动仲裁或诉讼等。这不仅会耗费双方的时间和精力，还可能对公司的声誉和形象造成负面影响。
• 因此，建议双方在处理此类问题时保持冷静和理性，通过沟通协商寻求解决方案，以维护双方的合法权益和劳动关系的稳定。

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