结论前置：工会福利违规领取是否会被开除，需结合违规性质、情节严重性、单位规章制度及劳动合同约定综合判断，具体分以下情况：

1. 违规性质与情节严重性是核心判断标准

• 轻微违规（如误领、程序瑕疵）：若违规行为主观恶意小、金额低且未造成重大影响（如误填信息导致重复领取），通常不会直接开除。单位可能通过批评教育、追回福利、调整发放流程等方式处理。
• 严重违规（如伪造材料、恶意套取）：若行为涉及欺诈、贪污或严重违反诚信原则（如虚构困难证明骗取补助），可能构成“严重违反用人单位规章制度”或“严重失职”，单位有权依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同。

2. 单位规章制度与劳动合同的约定

• 制度合法性：单位需在规章制度中明确“违规领取福利”属于可解除劳动合同的情形，且该制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示告知员工。若制度未明确或程序违法，开除决定可能被认定为违法解除。
• 合同条款：若劳动合同中约定“员工不得违规领取福利，否则单位有权解除合同”，且条款不违反法律强制性规定，则单位可依据合同开除。

3. 法律后果与救济途径

• 合法开除：若单位证明员工行为符合《劳动合同法》第39条（如严重违规、严重失职），开除决定合法，员工无权要求赔偿。
• 违法开除：若单位无法证明违规行为达到“严重”程度，或制度程序不合法，员工可主张违法解除赔偿金（2N倍经济补偿）。

4. 实务建议

• 员工角度：若被通知开除，需要求单位出具书面解除通知，并核实违规事实是否属实、制度是否合法。可申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。
• 单位角度：处理违规时需留存证据（如领取记录、伪造材料等），确保制度合法有效，避免因程序瑕疵导致败诉。

总结：工会福利违规领取是否被开除无统一答案，需结合行为性质、制度依据及法律程序综合判断。若涉及具体案件，建议提供违规细节、单位制度内容等，以便进一步分析。