结论前置：单位调岗并撤销管理8级岗位后，原有8级岗位员工的处理需结合劳动合同、单位规章制度及法律法规综合判断，具体处理方式需分情况讨论。

1. 劳动合同约定优先
   若劳动合同中明确约定了岗位、职级及调整条件（如“因生产经营需要可调整岗位”），且调岗行为符合合同约定（如未降低工资、未侮辱性调岗），则单位行为可能合法。此时，员工需接受调岗，但可要求单位出具书面调岗通知，并保留原8级岗位的工资、福利证据，以备后续争议。

2. 单位规章制度合法性审查
   若单位依据内部规章制度调岗，需审查该制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、是否公示或告知员工。若制度合法且调岗理由充分（如原岗位撤销、员工不胜任等），则调岗可能被支持。但若制度未履行法定程序，或调岗明显不合理（如将管理人员调至无关岗位），员工可主张调岗违法。

3. 调岗合理性判断
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致。若单位单方面调岗且未提供合理理由（如经营困难、组织架构调整），或调岗后工资、待遇显著降低，员工可拒绝调岗，并要求单位按原岗位继续履行合同。若单位强行调岗，员工可申请劳动仲裁，主张单位违法解除合同（若以拒绝调岗为由解雇）或要求恢复原岗位。

4. 经济补偿与赔偿路径
   若调岗导致劳动合同无法履行（如单位撤销原岗位且无其他合适岗位），双方可协商解除合同，单位需支付经济补偿金（N倍月工资）。若单位违法调岗或解雇，员工可主张赔偿金（2N倍月工资）。建议员工在调岗前与单位沟通，要求出具书面文件，并保留工作记录、工资条等证据。

行动建议：

• 首先要求单位出具书面调岗通知，明确调岗原因、新岗位及待遇；
  
• 核对劳动合同及单位规章制度，评估调岗合法性；
  
• 若调岗不合理，可书面拒绝并要求继续履行原合同；
  
• 若协商无果，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步细节（如调岗是否伴随降薪、单位是否提供培训等），可补充说明后继续咨询。