核心结论：孕妇因公司战略调整及业务规划被终止劳动关系，公司需承担违法解除劳动合同的赔偿责任，且孕妇有权主张孕期、产期、哺乳期的工资及福利待遇损失。具体赔偿需结合劳动合同解除的合法性、孕妇孕期阶段及地方性规定综合判断。以下是详细分析：

一、公司单方解除劳动合同的合法性审查

1. 法律禁止性规定
   根据《劳动合同法》第42条，女职工在孕期、产期、哺乳期（“三期”）内，用人单位不得依照第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。若公司以“战略调整”为由直接解除，涉嫌违法解除，需承担赔偿责任。

2. 例外情形
   若孕妇存在《劳动合同法》第39条规定的严重过错（如严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等），公司可合法解除，但需提供充分证据。实践中，此类情形在“三期”女职工中极少见。

二、赔偿项目及计算标准

1. 违法解除赔偿金

   • 计算方式：按经济补偿标准的2倍支付，即工作年限×月工资×2。
     
   • 示例：若孕妇工作3年，月工资1万元，则赔偿金为6万元。
     
   • 法律依据：《劳动合同法》第87条。

2. “三期”工资及福利待遇损失

   • 孕期工资：从解除之日起至产前，按原工资标准支付。
     
   • 产期工资：按生育津贴标准或原工资（高于津贴时）支付，通常为98天（难产/多胞胎增加）。
     
   • 哺乳期工资：从产后至婴儿满1周岁，按原工资或当地最低工资的80%支付（具体以地方规定为准）。
     
   • 法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第5条、第8条。

3. 社会保险及生育津贴损失
   若公司未缴纳社保导致无法领取生育津贴，孕妇可主张公司赔偿津贴损失（通常为上年度职工月平均工资÷30×产假天数）。

三、地方性规定补充

部分地区（如北京、上海）对“三期”女职工保护有更严格的规定，例如：

• 北京：用人单位不得因女职工怀孕降低工资、解除劳动合同或聘用合同。
• 上海：女职工产假期间，用人单位不得克扣其工资、福利等待遇。

四、操作建议

1. 固定证据：保存劳动合同、工资流水、解除通知、孕期证明（如产检记录）等材料。
   
2. 协商解决：可要求公司恢复劳动关系或支付赔偿金及“三期”待遇。
   
3. 劳动仲裁：若协商不成，可在1年内向劳动仲裁委申请仲裁，主张违法解除赔偿金及“三期”损失。
   
4. 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

温馨提示：若您遇到此类情况，建议尽快委托律师介入，通过法律途径维护权益。如有具体问题，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细方案。