员工干了一个月后拿病情单想辞工，这种情况的处理需结合员工病情的严重性、劳动合同的约定以及相关法律法规来进行。以下是从不同角度的分析和建议：
一、员工病情的严重性
若病情严重，构成法定医疗期情形：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
- 在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。若员工在医疗期内提出辞职，应视为其自愿行为，但用人单位需按照法律规定支付经济补偿金（如果符合支付条件的话，不过通常员工主动辞职无经济补偿金，但此处需考虑病情是否导致劳动合同无法继续履行等特殊情况）。
- 建议：用人单位应核实员工的病情是否真实，以及是否达到需要长期医疗的程度。若确实如此，应尊重员工的决定，并协助其办理离职手续。
若病情不严重，不构成法定医疗期情形：
- 如果员工的病情并不严重，不影响其正常工作，或者虽然有一定影响但不足以构成法定医疗期，那么员工提出辞职应视为其个人选择。
- 在这种情况下，用人单位可以按照正常流程办理离职手续，无需支付额外的经济补偿金（除非劳动合同或公司规章制度中有特别约定）。
- 建议：用人单位可以与员工沟通，了解其辞职的真实原因，并尝试协商解决可能存在的问题，如工作交接、薪资结算等。
二、劳动合同的约定
- 劳动合同是用人单位与员工之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中有关于员工辞职、病假、医疗期等方面的特别约定，那么双方应按照约定执行。
- 建议：用人单位应仔细审查劳动合同的条款，确保在处理员工辞职问题时符合合同约定。同时，也可以与员工协商，看是否可以达成双方都能接受的解决方案。
三、相关法律法规的遵循
- 在处理员工辞职问题时，用人单位必须遵循相关法律法规的规定，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
- 建议：用人单位应确保在处理员工辞职问题时，不违反任何法律法规的规定。如果对法律法规的理解存在疑问，可以咨询专业律师或法律机构。
四、实际操作中的注意事项
- 保留证据：用人单位应要求员工提供病情证明等相关证据，以便核实其病情的真实性。
- 办理离职手续：无论员工是否处于医疗期，用人单位都应按照正常流程为其办理离职手续，包括工作交接、薪资结算、社保转移等。
- 沟通协商：在处理员工辞职问题时，用人单位应与员工保持沟通，尽量协商解决可能存在的问题，以维护双方的和谐关系。
若员工因病情严重而无法继续工作，且符合法定医疗期的条件，用人单位应尊重其决定并协助办理离职手续；若病情不严重或不符合法定医疗期的条件，用人单位可以按照正常流程办理离职手续。在处理过程中，用人单位应遵循相关法律法规的规定，并与员工保持沟通协商，以维护双方的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。