领导让你2天内自离能提双倍赔偿吗-夏彬彬律师｜法行宝

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2025-09-30 劳动纠纷

结论：领导要求您2天内自离，一般情况下不能直接要求双倍赔偿，但如果是公司主动提出解除劳动合同并与您协商一致，您可以获得经济补偿；若公司违法解除劳动合同，则您有权要求赔偿金，赔偿金通常是经济补偿的两倍。

分析：

一、正常劝退与经济补偿

法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，当用人单位依照该法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。这意味着，如果公司主动提出劝退并与您达成一致，您离职时可以获得经济补偿。
经济补偿的计算方式：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。

二、违法解除与赔偿金

违法解除的情形：如果公司没有合法理由，单方面要求您离职，或者未按照法定程序进行解除，这可能构成违法解除劳动合同。
赔偿金的计算：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 计算公式：赔偿金 = 2 × 经济补偿 = 2 × 工作年限 × 月工资（同样，月工资有上限规定）。

三、例外情况

如果您在离职过程中主动提出辞职，或者存在违反公司规章制度等过失性行为导致被辞退，那么根据相关法律法规，用人单位可能无需支付经济补偿或赔偿金。

建议：

保留证据：无论哪种情况，都建议您保留好与领导沟通的记录、劳动合同、工资单等相关证据，以备不时之需。
协商解决：首先尝试与公司进行协商，看是否能够达成一致的经济补偿方案。
法律途径：如果协商无果，您可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

后续思考：在处理此类问题时，您需要明确自己的权益所在，了解相关的法律法规，并据此与公司进行有理有据的协商。如果公司态度强硬或拒绝支付应得的补偿，那么通过法律途径解决将是一个有效的选择。如果您在此过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：领导想让你自动离职，若符合法定情形，你是可以要求经济补偿的，但一般不能直接要求双倍赔偿，不过在某些特定违法解除的情况下，可主张双倍经济补偿标准的赔偿金。下面为你详细分析：可要求经济补偿的情形根据《劳动合同法》及相关规定，当用人单位存在一些违法行为，导致劳动者“被迫辞职”时，劳动者有权要求经济补偿。具体情形如下：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件：例如，公司长期拖欠工资，或者不提供必要的劳动工具、工作场所等，使得你无法正常开展工作。在这种情况下，你提出解除劳动合同，有权要求公司支付经济补偿。经济补偿的标准按照你在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向你支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向你支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指你在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动：比如，领导对你进行言语上的威胁，或者限制你的人身自由，强迫你完成超出合理范围的工作任务等。此时你解除劳动合同，同样可以获得经济补偿，补偿标准同上。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益：若公司的规章制度存在不合理、不合法的条款，并且这些条款已经影响到了你的切身利益，例如规定不合理的加班制度且不支付加班费等，你也可以因此解除劳动合同并要求经济补偿。可主张双倍赔偿的特定违法解除情况如果领导想让你自动离职的行为，实际上构成了违法解除劳动合同，那么你可以主张双倍经济补偿标准的赔偿金。违法解除劳动合同的情形包括但不限于：用人单位在不符合法定解除条件的情况下解除劳动合同：例如，你并没有严重违反公司规章制度，也没有给公司造成重大损失，但领导却以各种理由要求你自动离职，这属于违法解除。此时，你可以要求公司按照经济补偿标准的二倍向你支付赔偿金。计算公式为：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2。比如，你在公司工作了3年，月工资为5000元，那么公司应向你支付的赔偿金为 3 × 5000 × 2 = 30000元。用人单位未按照法定程序解除劳动合同：根据法律规定，用人单位在解除劳动合同时，需要遵循一定的程序，如提前通知劳动者、与劳动者协商等。如果领导没有按照这些程序，直接要求你自动离职，也可能构成违法解除，你可以主张双倍赔偿。注意事项保留证据：在面对领导让你自动离职的情况时，一定要注意保留相关证据，如与领导的聊天记录、邮件、通话录音等，这些证据将有助于你证明用人单位存在违法行为，从而维护自己的合法权益。及时维权：如果你认为自己符合要求经济补偿或赔偿的条件，应及时向劳动仲裁机构申请仲裁，或者向劳动监察部门投诉。因为劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从你知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，逾期可能会影响你的维权效果。如果你在劳动仲裁过程中遇到任何问题，或者需要进一步的法律帮助，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见。

员工工作两天后自离，一般情况下用人单位无需支付经济补偿，但需结清其工作期间的劳动报酬。以下从不同角度为你详细分析：从经济补偿角度根据《劳动合同法》规定，经济补偿是在特定情形下，用人单位按照一定标准向劳动者支付的补偿金。这些特定情形主要包括用人单位存在过错，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，劳动者据此解除劳动合同的；或者用人单位主动提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；以及用人单位进行经济性裁员等情况。而员工工作两天后自行离职，通常不属于上述用人单位需要支付经济补偿的情形。除非用人单位存在上述过错行为，导致员工被迫离职，此时员工有权要求用人单位支付经济补偿。但工作仅两天，经济补偿的计算基数较低，按照工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里工作两天不满六个月，经济补偿就是半个月工资，不过由于工作时间极短，实际补偿金额可能非常有限。从工资结算角度无论员工是正常离职还是自行离职，用人单位都应当按照实际工作天数，结清员工工作期间的劳动报酬。这是用人单位的基本义务，也是保障劳动者合法权益的重要体现。如果用人单位拒绝支付员工工作两天的工资，员工可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。从可能存在的损失赔偿角度如果员工的自离行为给用人单位造成了实际损失，比如因为员工突然离职导致用人单位无法及时安排人员接替工作，从而产生了业务延误、客户流失等损失，用人单位有权要求员工承担相应的赔偿责任。但用人单位需要承担举证责任，证明员工的自离行为与损失之间存在直接的因果关系，并且需要证明损失的具体金额。在实际操作中，由于举证难度较大，用人单位要求员工赔偿损失的情况相对较少。如果你在处理此类问题过程中遇到其他疑问，或者有其他法律问题，都可以直接向我咨询。

结论前置：自己离职是否可以主张双倍赔偿，主要取决于离职的具体情形及用人单位是否存在违法行为。在一般情况下，如果是自愿离职且用人单位无违法行为，则无法主张双倍赔偿；但在特定情形下，如用人单位未签订书面劳动合同、违法解除劳动合同、应签未签无固定期限劳动合同或存在其他严重违法行为导致劳动者被迫辞职，劳动者则有权主张双倍赔偿。一、可以主张双倍赔偿的情形未签订书面劳动合同法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。实例说明：假设你于2023年1月1日入职某公司，至2023年10月离职期间公司一直未与你签订书面劳动合同，则你有权要求公司支付从2023年2月1日起至离职期间的双倍工资（已发放的正常工资部分除外）。违法解除劳动合同法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。实例说明：如果你在公司工作表现良好且无违规行为，但公司无故单方面解除与你的劳动合同，你有权要求公司按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。应签未签无固定期限劳动合同法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。实例说明：如果你在某企业连续工作满10年，符合签订无固定期限劳动合同的条件，但企业拒绝签订，你离职时有权要求企业从应当订立无固定期限劳动合同之日起支付双倍工资。被迫辞职（特定情况下）法律依据：虽非直接规定，但依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定及司法实践，若用人单位存在严重违法行为（如未提供劳动保护、未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），导致劳动者被迫辞职，劳动者可通过法律程序主张双倍经济补偿。注意：此情况下的双倍赔偿需通过劳动争议仲裁或诉讼途径主张，并需提供充分证据证明用人单位存在过错。二、不可以主张双倍赔偿的情形自愿离职且已签订书面劳动合同若你是自愿离职，并且已经与用人单位签订了书面劳动合同，通常情况下无权申请双倍工资赔偿。合法解除劳动合同如用人单位与你协商一致解除劳动合同，或因你不能胜任工作、经济性裁员等原因合法解除劳动合同，用人单位只需按照法律规定支付经济补偿金，无需支付双倍工资。三、维权途径若你认为自己的权益受到侵害，可依次采取以下途径维权：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行协商，寻求和解。申请劳动争议调解：协商不成时，可向当地的劳动争议调解委员会申请调解。申请劳动仲裁：调解不成或不愿调解的，可向劳动仲裁委员会申请仲裁。提起诉讼：对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。在维权过程中，你应准备充分的证据（如劳动合同、工资条、离职证明、工作记录等）来支持自己的主张，并遵守相关法律法规和程序规定。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：自愿办理离职后，一般情况下难以主张双倍赔偿，但存在例外情形。若能证明签署离职书非真实意思表示，且符合法定支付双倍赔偿的情形，劳动者可尝试主张。不过，仅因自愿离职而要求双倍赔偿，通常难以得到支持。一、难以主张双倍赔偿的常规情形在自愿办理离职的情况下，由于是劳动者主动提出解除劳动关系，这通常不符合用人单位需支付双倍赔偿的法定情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，双倍赔偿主要适用于用人单位违法解除或终止劳动合同的情形，如无故辞退劳动者、劳动合同到期不续签等。因此，在自愿离职的情况下，劳动者通常无法主张双倍赔偿。二、可能主张双倍赔偿的例外情形尽管自愿离职后难以主张双倍赔偿，但存在一些例外情形。若劳动者能证明签署离职书时存在欺诈、胁迫、重大误解等可撤销事由，且该离职书被依法撤销后，同时符合用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等法定应支付双倍赔偿的情形，那么劳动者可以尝试主张双倍赔偿。关键点解析：欺诈、胁迫、重大误解：劳动者需要提供充分证据证明签署离职书时并非出于真实意愿，如存在胁迫的录音、聊天记录等。法定应支付双倍赔偿的情形：这通常包括用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为。三、主张双倍赔偿的难度与举证责任在自愿离职后主张双倍赔偿，劳动者面临较大的举证难度。除了需要证明签署离职书时存在可撤销事由外，还需要证明用人单位存在法定应支付双倍赔偿的情形。这要求劳动者在离职前和离职过程中注意收集和保存相关证据，如工资条、社保缴纳记录、与用人单位的沟通记录等。四、建议与注意事项谨慎签署离职书：在签署离职书前，劳动者应仔细阅读条款内容，确保自己完全理解并同意其中的各项规定。如有疑问或不确定之处，应及时向用人单位或专业律师咨询。保留相关证据：在离职过程中，劳动者应注意保留与用人单位的沟通记录、工资条、社保缴纳记录等相关证据。这些证据在后续主张权益时可能起到关键作用。及时咨询专业律师：如果劳动者在自愿离职后遇到权益受损的情况，且不确定是否可以主张双倍赔偿或其他权益，应及时咨询专业律师。律师可以根据具体情况提供法律意见和帮助。如果有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：自离（即员工自行离职）的情况下，一般不可以要求双倍工资。但具体是否可以要求，还需根据离职的具体情况和相关法律法规来综合判断。分析说明：双倍工资的适用情形：双倍工资通常与未签订书面劳动合同或未依法支付劳动报酬等违法行为相关联。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是双倍工资的主要适用情形。自离与双倍工资的关系：自离是员工自行决定离职的行为，它本身并不直接触发双倍工资的支付义务。双倍工资的支付是基于用人单位的违法行为，而非员工的离职方式。如果员工自离是因为用人单位存在违法行为（如未签订书面劳动合同、未支付劳动报酬等），员工在离职后仍然有权要求用人单位支付相应的双倍工资（如果符合双倍工资的支付条件）。但这种情况下，双倍工资的请求权是基于用人单位的违法行为，而非自离行为本身。自离可能带来的法律后果：自离可能导致员工失去某些权益，如未结算的工资、经济补偿金等。具体后果取决于离职时的具体情况和相关法律法规的规定。如果员工自离时未按照法定程序办理离职手续，可能会给用人单位造成损失，用人单位有权要求员工承担赔偿责任。特殊情况说明：如果员工在自离前已经与用人单位就双倍工资等问题进行了协商，并达成了相关协议，那么员工有权按照协议要求用人单位支付双倍工资。如果员工自离是因为用人单位存在严重违法行为（如强迫劳动、拖欠工资等），员工在离职后不仅有权要求支付双倍工资（如果符合条件），还有权要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金等。建议与行动：如果您因为自离而想要要求双倍工资，建议先回顾一下离职时的具体情况，看看是否存在用人单位违法行为的情况。如果存在用人单位违法行为，并且您认为符合双倍工资的支付条件，可以与用人单位进行协商，要求支付相应的双倍工资。如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

如果公司领导要求您离职，您是否有权获得赔偿，这主要取决于辞退的具体原因以及相关的法律依据。以下是我为您详细梳理的赔偿情况及维权建议：一、公司合法辞退员工的情形及赔偿规定协商解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，如果用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，那么双方可以就补偿方案达成一致。常见的补偿方式包括N+1经济补偿金（N代表您的工作年限，每满一年支付一个月工资；+1代表额外支付一个月工资作为代通知金，但并非所有协商解除都包含这一项，需双方约定）。无过失性辞退：依据《劳动合同法》第四十条，如果您因医疗期满不能从事原工作、不胜任工作经培训或调岗后仍无法胜任、或者客观情况发生重大变化导致合同无法履行等情形被辞退，公司需提前30日书面通知您，并支付N个月工资作为经济补偿金。经济性裁员：如果公司符合《劳动合同法》第四十一条规定的裁员条件（如经营困难、转型等），并进行了合法的裁员程序，那么公司应优先留用特定人员（如签订较长期限劳动合同的员工、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工等），并按N个月标准支付经济补偿金。二、公司违法辞退的赔偿责任如果公司未满足法定辞退条件而强制要求您离职，这属于违法解除劳动关系。根据《劳动合同法》第八十七条，公司需按经济补偿标准的二倍向您支付赔偿金，即2N个月工资。三、特殊情形的赔偿考量试用期辞退：如果公司在试用期内辞退您，必须证明您不符合录用条件。如果不能证明，则可能构成违法辞退，您有权要求赔偿。孕期/产期/哺乳期女职工保护：根据相关法律法规，公司不得随意辞退处于孕期、产期或哺乳期的女职工。如果公司违法辞退，将面临高额赔偿风险。未签劳动合同或未及时足额支付报酬：如果公司未与您签订劳动合同或未及时足额支付报酬，您有权主张双倍工资差额或拖欠工资的加付赔偿金。四、维权建议保留证据：保存好您的劳动合同、工资记录、辞退通知书、与公司的沟通录音或聊天记录等材料，这些将是您维权的重要证据。与公司协商：在与公司沟通时，尽量通过书面形式明确补偿方案，避免口头承诺。如果可能，可以要求公司出具书面的辞退通知和补偿协议。申请劳动仲裁：如果与公司协商无果，您可以向当地劳动争议仲裁委员会提交申请，要求仲裁公司支付应得的赔偿。劳动仲裁的时效为一年，请务必在时效期内提出申请。法律诉讼：如果对仲裁结果不服，您可以在15日内向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。希望以上信息能对您有所帮助。在维权过程中，如果遇到任何困难或疑问，建议咨询专业的劳动法律师或相关机构以获取更具体的法律建议。

自愿离职本身并不能直接要求两倍工资，但在特定情形下，如用人单位未签订书面劳动合同、违法解除劳动合同或应签未签无固定期限劳动合同等，劳动者有权主张双倍工资差额。以下是对此问题的详细分析：一、可以要求双倍工资赔偿的情况未签订书面劳动合同法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。实例说明：若劳动者在某公司工作数月后自愿离职，期间公司未与其签订书面劳动合同，劳动者有权要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资差额。违法解除劳动合同法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。实例说明：若用人单位无故单方面解除与劳动者的劳动合同，且劳动者无违规行为，劳动者有权要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即使劳动者是自愿离职的意愿在前，但用人单位的违法解除行为发生在后，劳动者仍可主张此权利。应签未签无固定期限劳动合同法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。实例说明：若劳动者在某企业连续工作多年，符合签订无固定期限劳动合同的条件，但企业拒绝签订，劳动者离职时有权要求企业从应当订立无固定期限劳动合同之日起支付双倍工资。二、不可以要求双倍工资赔偿的情况自愿离职且已签订书面劳动合同：若劳动者是自愿离职，并且已经与用人单位签订了书面劳动合同，通常情况下无权申请双倍工资。合法解除劳动合同：如用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，或因劳动者不能胜任工作、经济性裁员等原因合法解除劳动合同，用人单位只需按照法律规定支付经济补偿金，无需支付双倍工资。三、如何主张双倍工资收集证据：劳动者应收集能证明劳动关系存在及未签订劳动合同的证据，如工资条、考勤记录、工作证等。协商或仲裁：劳动者可先与公司协商，要求支付双倍工资差额；若协商不成，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。法律途径：若对仲裁结果不满意，劳动者还可向法院提起诉讼，通过司法程序维护自身权益。四、特别提醒在主张双倍工资时，劳动者应确保自己的主张符合法律规定的条件，并准备好充分的证据来支持自己的主张。若用人单位存在其他严重违法行为导致劳动者被迫辞职，劳动者也可能通过法律程序主张双倍经济补偿，但这需要具体分析具体情况。如有更多关于劳动工伤（工资福利）的问题，欢迎直接向我咨询。

公司领导不给排班让休息3天以上，并不直接等同于自离。自离，即自动离职，通常指的是劳动者在未与用人单位协商一致，也未按照法定程序解除劳动合同的情况下，擅自离开工作岗位的行为。针对您提出的问题，我们可以从以下几个角度进行分析：劳动合同与排班规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同中通常会明确约定劳动者的工作内容、工作地点、工作时间和休息休假等事项。如果劳动合同中并未明确规定具体的排班制度，或者排班制度本身存在不合理之处，那么用人单位单方面不给劳动者排班，可能构成对劳动合同的违反。但即便如此，这也不直接等同于劳动者自离。用人单位的行为性质：用人单位不给劳动者排班，可能出于多种原因，如业务调整、人员过剩、劳动者表现不佳等。如果用人单位的行为是基于合理的业务需求或管理考虑，并且与劳动者进行了充分的沟通，那么这种行为可能并不构成违法。然而，如果用人单位的行为是恶意的，如故意刁难劳动者、逼迫劳动者主动离职等，那么这种行为可能违反了劳动法的相关规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动者的应对措施：在面对用人单位不给排班的情况时，劳动者首先应当与用人单位进行沟通，了解具体原因，并尝试协商解决方案。如果沟通无果，劳动者可以保留相关证据（如排班表、聊天记录、工资单等），向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位恢复排班或支付相应的经济补偿。劳动者在未经用人单位同意的情况下，擅自离开工作岗位，可能构成自离，但这并不是解决纠纷的正确方式。自离可能导致劳动者失去工作机会，并可能面临用人单位的索赔。关于自离的法律后果：如果劳动者确实存在自离行为，用人单位有权根据劳动合同的约定或公司规章制度，对劳动者进行相应的处理，如扣除工资、解除劳动合同等。但需要注意的是，用人单位在处理自离行为时，也应当遵循合法、合理、公正的原则，不得侵犯劳动者的合法权益。建议：在面对公司领导不给排班让休息的情况时，劳动者应当保持冷静，与用人单位进行积极沟通，并尝试通过合法途径解决纠纷。如果确实无法协商解决，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：自己提出离职是否能得到赔偿，主要取决于离职的具体原因以及用人单位是否存在过错。在一般情况下，自己主动提出离职是没有经济补偿的；但在特定情形下，即使自己主动离职，也有权要求用人单位支付经济补偿。一、无经济补偿的一般情况在大多数情况下，如果劳动者因个人原因（如职业发展、家庭因素等）主动提出离职，并且用人单位没有存在违法或违约行为，那么劳动者通常是没有经济补偿的。这是基于劳动合同的自由解除原则，劳动者和用人单位都有权在合同约定的条件下解除合同。例如，你因为想要换一份工作，或者想要去其他城市发展，而主动向用人单位提出离职，这种情况下，你是无法获得经济补偿的。二、有经济补偿的特殊情况然而，若用人单位存在以下法定过错情形，导致你被迫辞职的，你则有权要求用人单位支付经济补偿：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件：如果用人单位承诺为你提供特定的工作设备、安全防护用品等劳动条件，但实际并未提供，导致你的工作存在安全隐患或无法正常开展工作，你可以提出离职并要求经济补偿。比如，工厂未提供必要的安全防护设备，导致你面临安全风险，此时你离职可以要求经济补偿。未及时足额支付劳动报酬：包括无故拖欠工资、克扣工资等情形。例如，劳动合同约定每月特定日期发放工资，但用人单位经常拖延发放时间或少发工资，你因此离职可要求经济补偿。未依法为劳动者缴纳社会保险费：用人单位有义务为你缴纳社会保险。如果未缴纳、缴纳的险种不全或缴费基数不符合规定，你以此为由提出离职，可获得经济补偿。比如，用人单位未为你缴纳养老保险，导致你无法享受相应的养老保障，此时你离职可以要求经济补偿。用人单位规章制度违反法律法规，损害劳动者权益：如规章制度规定不合理罚款、扣除奖金等，损害了你的合法权益，你可以此为由离职并要求经济补偿。比如，公司规定迟到一次就扣除当月全部奖金，这种规定显然不合理，你因此离职可以要求经济补偿。因用人单位欺诈、胁迫等致使劳动合同无效：如果用人单位以欺诈、胁迫的手段使你在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效，你提出离职可要求经济补偿。比如，用人单位在招聘时承诺提供高薪和良好的工作环境，但实际却提供低薪和恶劣的工作环境，你因此离职可以要求经济补偿。用人单位强迫劳动或危及劳动者人身安全：如果用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫你劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及你人身安全，你可以立即解除劳动合同并要求经济补偿。比如，用人单位要求你在危险的环境下工作，且不提供必要的安全保障措施，你因此离职可以要求经济补偿。三、经济补偿的计算标准在符合上述特殊情况的前提下，经济补偿的计算标准如下：按你在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向你支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向你支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”指的是你在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。计算公式为： $经济补偿金 = 工作年限 \times 月工资$ （其中，工作年限按上述规则折算为整数年或半年，月工资为解除或终止前十二个月的平均工资）四、维权途径如果你认为自己符合获得经济补偿的情形，但用人单位拒绝支付，你可以通过以下途径维护自己的合法权益：协商：首先可以尝试与用人单位进行友好协商，看是否能够达成一致意见。调解：如协商不成，可向当地的劳动争议调解委员会申请调解，由调解委员会出面协调解决争议。仲裁：如调解仍无法解决争议，你可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，由仲裁委员会进行裁决。诉讼：如对仲裁结果不服，你还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。综上所述，自己提出离职是否能得到赔偿，主要取决于离职的具体原因以及用人单位是否存在过错。在一般情况下，自己主动提出离职是没有经济补偿的；但在特定情形下，即使自己主动离职，也有权要求用人单位支付经济补偿。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：发生劳动争议时，自我离职一般不能直接要求公司二倍赔偿，但具体能否获得赔偿以及赔偿的数额，需根据离职的具体原因和情况来判断。分析说明：自我离职与二倍赔偿的关系：自我离职，即劳动者主动提出解除劳动合同，通常不涉及用人单位的违法行为，因此一般不能直接要求公司支付二倍赔偿。二倍赔偿通常与用人单位的违法行为，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，且劳动者因此被迫解除劳动合同的情况相关联。可能获得赔偿的情况：用人单位存在违法行为：如果用人单位存在上述违法行为，且劳动者因此被迫解除劳动合同，那么劳动者有权要求用人单位支付经济补偿，甚至在某些情况下（如用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费等），劳动者还可以要求用人单位支付赔偿金，但赔偿金并非一定是二倍工资，而是根据具体违法情况和损失程度来确定。协商一致解除劳动合同：如果劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同，且用人单位同意支付一定的经济补偿或赔偿，那么劳动者可以获得相应的补偿或赔偿，但这并非基于二倍工资的法律规定，而是基于双方的协商结果。无法获得赔偿的情况：劳动者主动辞职且无合法理由：如果劳动者主动辞职，且没有合法的理由（如用人单位未提供劳动条件、未支付劳动报酬等），那么劳动者通常无法获得经济补偿或赔偿。超过法定时效：即使劳动者有合法的离职理由，但如果未在法定的时效内（如一年内）提出仲裁或诉讼，也可能丧失获得赔偿的权利。行动建议：收集证据：如果劳动者认为用人单位存在违法行为，导致自己被迫离职，应尽快收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作记录、沟通记录等，以证明用人单位的违法行为和自己的离职原因。咨询专业律师：在处理劳动争议时，建议劳动者咨询专业律师，以了解自己的权利和义务，以及可能的赔偿数额和途径。律师可以根据劳动者的具体情况，提供个性化的法律建议和帮助。及时提出仲裁或诉讼：如果劳动者决定通过法律途径维护自己的权益，应在法定的时效内及时提出仲裁或诉讼，以免丧失获得赔偿的权利。法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位存在违法行为导致劳动者被迫解除劳动合同的，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的标准根据劳动者在用人单位的工作年限和月工资等因素来确定。在某些特定情况下（如用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费等），劳动者还可以要求用人单位支付赔偿金，但赔偿金的数额和支付条件需根据具体法律规定和案件情况来确定。

被单位劝自离，员工是否有赔偿，需分情况讨论：单位合法劝退且员工同意自离若单位因员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重违反规章制度、严重失职造成重大损害等）而劝退，且员工同意自离，这种情况下，员工通常无法获得经济补偿。因为员工自身存在过错，单位解除劳动合同是合法的，无需支付赔偿。单位违法劝退或变相辞退若单位没有合法理由，仅以劝说、诱导等方式让员工自离，这实际上可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，单位违法解除劳动合同的，员工有权要求单位支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿金的两倍。经济补偿金按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。举例：假设员工在单位工作了3年，月工资为5000元，若单位违法劝退员工自离，员工有权要求单位支付赔偿金，计算方式为：$赔偿金 = 经济补偿金 \times 2 = (3年 \times 5000元/年) \times 2 = 30000元$。员工在劝退过程中保留证据并主张权益无论单位劝退是否合法，员工都应保留好相关证据，如劝退的书面通知、录音、聊天记录等。若员工认为单位劝退行为违法，可以向劳动仲裁机构申请仲裁，主张自己的合法权益。在仲裁过程中，员工需要提供充分的证据证明单位存在违法解除劳动合同的行为，以便获得赔偿。特殊情况下的赔偿问题若员工因单位劝退而自离，且自离后发现单位存在未支付工资、未缴纳社保等违法行为，员工仍有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求单位支付拖欠的工资、补缴社保等。这些权益与员工是否自离无关，而是基于员工与单位之间的劳动关系。建议：面对单位的劝退，员工应保持冷静，不要轻易同意自离。员工应了解自己的权益和法律规定，必要时咨询专业律师或劳动仲裁机构。若员工认为单位劝退行为违法，应保留好相关证据，并及时向劳动仲裁机构申请仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：临时工请假两天，公司一般不能按自离处理。具体是否构成自离，需结合公司规章制度、劳动合同以及请假流程的合规性综合判断。以下从不同角度详细分析：一、法律对“自离”的认定标准根据《劳动合同法》及相关规定，“自离”（即自动离职）通常指劳动者无正当理由擅自离职、长期旷工或未履行请假手续而缺勤，且达到公司规章制度规定的“视为自动离职”的天数（如连续旷工3天或累计旷工5天等）。关键点：若公司规章制度未明确规定“请假两天即视为自离”，或劳动者已按流程请假（如提交假条、获得批准），则公司无权单方面认定自离。二、临时工的特殊性临时工（通常指非全日制员工或短期用工）与正式员工的法律地位平等，均受《劳动合同法》保护。非全日制员工：若每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时，其请假规则可能更灵活，但公司仍需提前约定请假流程，不得随意扩大“自离”范围。短期用工：即使未签订书面劳动合同，若形成事实劳动关系，公司仍需遵守劳动法规定，不得以“请假两天”为由单方面解除劳动关系。三、公司规章制度与劳动合同的约束力规章制度需合法：公司若将“请假两天视为自离”写入规章制度，必须满足以下条件：经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；已向劳动者公示或告知；内容不违反法律强制性规定（如不得低于法定最低标准）。若未满足上述条件，该条款无效，公司无权据此处理。劳动合同优先：若劳动合同中明确约定了请假规则（如请假需提前申请、最长请假天数等），且劳动者未违反约定，公司不得擅自变更或扩大解释。四、劳动者可采取的应对措施若公司以“请假两天”为由按自离处理，劳动者可：与公司协商：要求公司出具书面处理决定，并说明依据的规章制度条款；申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张公司违法解除劳动关系，要求支付赔偿金（按工作年限，每满1年支付2个月工资）；收集证据：保留请假记录（如假条、微信申请记录）、工资条、工作证等，证明劳动关系及请假合规性。五、建议对公司：建议完善请假制度，明确“自离”的认定标准及流程，并通过培训或公示告知员工；对劳动者：请假时尽量按流程提交书面申请，并保留证据；若遇公司违法处理，及时咨询律师或申请仲裁。总结：临时工请假两天是否构成自离，需结合公司规章制度、劳动合同及请假流程综合判断。若公司无合法依据，劳动者有权维护自身权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论：领导让你走人是否给赔偿，这主要取决于领导让你走人的具体原因以及是否符合法律规定的支付经济补偿或赔偿金的情形。以下从不同角度为你详细分析：一、合法解除劳动合同且需支付经济补偿的情形如果领导让你走人是因为公司经营状况发生严重困难、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，且经过与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，或者公司依照企业破产法规定进行重整等合法原因，那么公司需要按照《劳动合同法》的规定向你支付经济补偿。经济补偿的计算公式为： $经济补偿 = 工作年限 \times 月工资$ 其中，工作年限是指你在公司的工作时间，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指你在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。举例：如果你在公司工作了3年6个月，月工资为5000元，那么公司需要向你支付的经济补偿为：$3.5年 \times 5000元/月 = 17500元$。二、违法解除劳动合同需支付赔偿金的情形如果领导让你走人并没有合法的理由，比如是因为你拒绝领导的不合理要求、举报公司的违法行为等，那么公司可能构成违法解除劳动合同。在这种情况下，公司需要按照《劳动合同法》的规定向你支付赔偿金。赔偿金的计算公式为： $赔偿金 = 2 \times 经济补偿$ 即赔偿金是经济补偿的两倍。举例：继续沿用上面的例子，如果你在公司工作了3年6个月，月工资为5000元，且公司构成违法解除劳动合同，那么公司需要向你支付的赔偿金为：$2 \times 17500元 = 35000元$。三、无需支付经济补偿或赔偿金的情形如果领导让你走人是因为你存在严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响等情形，且公司能够提供充分的证据证明，那么公司可能无需向你支付经济补偿或赔偿金。四、建议与提醒保留证据：无论领导让你走人的原因是什么，你都应该保留好相关的证据，比如劳动合同、工资条、解除劳动合同的通知等，以便在需要时维护自己的合法权益。协商与沟通：在领导提出让你走人时，你可以尝试与公司进行协商和沟通，了解具体的原因和公司的意图，争取达成一个双方都能接受的解决方案。寻求法律援助：如果你认为公司的行为侵犯了你的合法权益，且无法与公司协商解决，那么你可以及时寻求法律援助，通过法律途径维护自己的权益。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于“强行离职能不能拿到两倍赔偿”的问题，结论并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：强行离职的定义与背景：强行离职通常指的是劳动者在未与用人单位协商一致，或未按照法定程序解除劳动合同的情况下，擅自离职的行为。在劳动法律关系中，劳动合同的解除应当遵循法定程序和条件，以保障双方的合法权益。强行离职能否获得两倍赔偿的情况分析：若用人单位存在违法行为：如果用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。但在此情况下，通常并不直接涉及两倍赔偿的问题，除非用人单位的行为构成了违法解除劳动合同，此时劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。然而，这并非因为劳动者强行离职，而是因为用人单位的违法行为。若劳动者强行离职：如果劳动者在未与用人单位协商一致，或未按照法定程序解除劳动合同的情况下强行离职，这通常被视为劳动者违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者违法解除劳动合同的，应当承担由此给用人单位造成的损失赔偿责任，但通常并不涉及两倍赔偿的问题。用人单位有权要求劳动者赔偿因强行离职而造成的直接经济损失，如招聘费用、培训费用、生产损失等，但赔偿金额需根据实际损失情况确定，并非固定为两倍。特殊情况下的两倍赔偿：在某些特殊情况下，如用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了强行离职的赔偿条款，且该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，那么劳动者强行离职时可能需要按照约定支付赔偿金。但这种情况下的赔偿金标准并非固定为两倍，而是根据劳动合同中的具体约定来确定。另外，如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，并有权要求用人单位支付赔偿金。但这种情况下的赔偿金也并非固定为两倍，而是根据劳动者的实际损失和用人单位的违法程度来确定。法律建议：对于劳动者而言，在考虑离职时应当遵循法定程序和条件，与用人单位协商一致或按照法定程序解除劳动合同，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。如果劳动者认为用人单位存在违法行为或侵犯了自己的合法权益，应当及时收集证据并咨询专业律师（即向我咨询），通过合法途径维护自己的权益。总结来说，强行离职通常并不能直接获得两倍赔偿。赔偿问题需要根据具体情况来判断，包括用人单位是否存在违法行为、劳动合同中的具体约定以及劳动者的实际损失等。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：工作两年后离职，能否提起双倍赔偿金的请求，这主要取决于离职的原因以及是否存在用人单位未依法支付劳动报酬等违法行为。以下分情况详细说明：若离职是因为用人单位存在违法行为：根据《劳动合同法》的相关规定，如果用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为，劳动者有权解除劳动合同，并且用人单位需要向劳动者支付经济补偿。在特定情况下，如用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，且劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但这里的“双倍赔偿金”通常指的是违法解除劳动合同的赔偿金，而非直接因离职而产生的。不过，如果因用人单位的违法行为导致劳动者被迫离职，且符合相关法律规定的情形，劳动者在主张经济补偿的同时，也可以基于用人单位的违法行为提出额外的赔偿请求（但需注意，这并非严格意义上的“双倍赔偿金”直接对应离职行为，而是基于用人单位的违法行为）。举例：假设劳动者因用人单位长期拖欠工资而被迫离职，那么劳动者在离职时，除了可以要求用人单位支付拖欠的工资外，还可以依据《劳动合同法》的规定，要求用人单位支付经济补偿。如果用人单位的拖欠工资行为构成违法解除劳动合同的情形（尽管这通常不是直接因拖欠工资而“解除”，但若因拖欠工资导致劳动者无法继续工作而离职，且符合相关法律对“被迫解除”的认定），劳动者还可能主张赔偿金，但需具体分析案件情况。若离职是劳动者主动提出，且用人单位不存在违法行为：在这种情况下，劳动者通常无权要求用人单位支付双倍赔偿金。劳动者主动离职，除非与用人单位有特别约定（如劳动合同中有关于离职赔偿的特别条款），否则用人单位无需支付额外的赔偿。举例：劳动者因个人发展原因主动向用人单位提出离职，且用人单位在劳动者工作期间已依法支付劳动报酬、缴纳社会保险费等，那么劳动者在离职时，无权要求用人单位支付双倍赔偿金。关于双倍工资的特殊情形：需要注意的是，有一种与“双倍”相关的概念是“双倍工资”，但这通常指的是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，或者未依法订立无固定期限劳动合同时，需要向劳动者支付的双倍工资差额。这与离职时的双倍赔偿金是不同的概念。举例：如果劳动者在用人单位工作满一年但未签订书面劳动合同，那么从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，用人单位需要向劳动者每月支付二倍的工资。但这与劳动者离职时能否获得双倍赔偿金无关。建议：如果您认为用人单位存在违法行为，且这些行为导致了您的离职，建议您收集相关证据（如工资条、社保缴纳记录、离职通知等），并咨询专业律师以评估您的权益和可能的赔偿请求。如果您是主动离职，且用人单位不存在违法行为，那么您通常无权要求双倍赔偿金。但如果您对离职过程中的某些事项（如经济补偿、年假结算等）有疑问，也可以咨询专业律师以获取更具体的建议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律解答。

公司领导让员工自离，员工是可以申请劳动仲裁的，但能否成功取决于公司的行为是否违法以及员工是否能提供充分证据。以下是对此问题的详细分析：一、可申请劳动仲裁的情况公司存在违法行为：如果公司通过威胁、欺诈、胁迫等不正当手段迫使员工离职，例如明确表示不主动离职就写入不实不良记录、大幅降低工资或调整至不合理岗位，员工有权申请劳动仲裁。此时，员工需提供录音、录像、书面通知等证据来证明公司的逼迫行为。若公司未依法履行义务，如长期拖欠工资、未按时缴纳社会保险费等，导致员工被迫离职，员工同样可以申请仲裁。在此情况下，员工应保留工资条、考勤记录、与公司沟通的相关邮件或聊天记录等证据。违反劳动合同或劳动法：如果公司违反了劳动合同中的约定，如未提供约定的工作条件、无故降薪等，员工有权拒绝主动离职，并提起劳动仲裁来维护自己的权益。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，属于劳动争议，适用本法。因此，员工在提起仲裁前，应尝试与公司协商，若协商无果，则可向当地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并提交劳动合同、工资单、工作记录等相关证据材料。二、仲裁可能不成功的情况员工自愿离职：如果员工没有证据证明公司存在上述违法行为，仅仅是基于公司口头建议或个人原因而自愿提交离职申请，那么申请仲裁可能不会得到支持。因为仲裁委通常会根据书面的离职申请等材料认定是员工主动选择离职。协商一致但无明确证据：即使员工与公司协商离职事宜，但如果没有明确的书面协议或证据证明协商过程及公司应承担的责任，仲裁时也可能面临困难。例如，双方只是口头协商好离职后给予一定补偿，但没有形成书面记录，公司后续反悔不承认，员工将难以举证维权。三、法律建议保留证据：员工在遇到公司让自离的情况时，应尽可能收集并保留相关证据，如录音、录像、书面通知、工资条、考勤记录等，以便在申请仲裁时提供有力支持。尝试协商：在提起仲裁前，员工可以尝试与公司进行协商，看是否能达成一致意见并解决问题。如果协商无果，再考虑申请仲裁。及时申请仲裁：如果员工决定申请仲裁，应尽快向当地的劳动争议仲裁委员会提出申请，以免超过仲裁时效。综上所述，公司在要求员工自己离职时，员工应首先判断公司行为是否违法，并尽可能收集相关证据。如果公司确实存在违法行为或违反了劳动合同，员工有权申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：刚刚入职十几天就自行离职，一般情况下是没有赔偿的，但具体还需根据离职原因和实际情况来判断。分析：自行离职无赔偿的常规情况：在大多数情况下，如果员工自行离职，且没有提前通知用人单位或未按照劳动合同的约定履行离职手续，那么员工通常是无权要求用人单位支付赔偿的。这是因为自行离职可能给用人单位带来一定的损失，如招聘成本、培训成本以及工作交接的困难等。可能获得赔偿的特殊情况：用人单位存在违法行为：如果用人单位在员工入职期间存在违法行为，如未签订劳动合同、未支付劳动报酬、未提供劳动保护等，员工有权要求用人单位支付相应的赔偿。这种情况下，即使员工自行离职，也有权依据相关法律法规要求赔偿。劳动合同中有特别约定：如果劳动合同中有特别约定，如员工在特定情况下离职可以获得赔偿等，那么员工在符合约定条件的情况下离职，是有权要求用人单位支付赔偿的。但这种情况较为少见，且需要具体查看劳动合同的条款。关于离职手续和通知期：即使员工决定自行离职，也建议按照劳动合同的约定或用人单位的规章制度履行离职手续，并提前通知用人单位。这有助于维护良好的劳动关系，避免不必要的纠纷。如果员工未提前通知用人单位或未履行离职手续，用人单位可能会依据相关法律法规或劳动合同的约定对员工进行一定的处罚，如扣除工资、不予办理离职证明等。建议：如果你刚刚入职十几天就决定自行离职，建议先与用人单位进行沟通，了解离职手续和通知期的要求，并尽量按照要求履行。如果用人单位存在违法行为或劳动合同中有特别约定，你可以咨询专业律师（即我本人，胡润天律师，专注于婚姻家庭、劳动纠纷等多个领域）了解自己的权益和可能的赔偿途径。在离职过程中，务必保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以备不时之需。可能法律后果：如果员工自行离职且未履行离职手续或通知期，用人单位可能会依据相关法律法规或劳动合同的约定对员工进行处罚，如扣除工资、不予办理离职证明等。如果员工因用人单位的违法行为而离职，并有权要求赔偿，但未及时主张自己的权益，可能会错过诉讼时效等法律保护期限，导致无法获得赔偿。总之，刚刚入职十几天就自行离职是否有赔偿，需要根据具体情况来判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工自离是否会被公司要求赔偿，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从多个角度为你详细分析的情况：一、无需赔偿的情形正常履行通知程序：如果你依据《劳动合同法》的规定，提前三十日以书面形式通知用人单位（或在试用期内提前三日通知）解除劳动合同，此情况下的离职属于合法解除，你无需承担赔偿责任。单位存在过错：当用人单位存在未提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等过错时，你有权依据法律规定解除劳动合同（即被迫离职），此时你不仅无需赔偿用人单位，还有权要求用人单位支付经济补偿。二、需赔偿的情形违反服务期约定：若用人单位为你提供了专项培训费用，并与你签订了包含服务期约定的协议，而你在未履行完服务期的情况下擅自离职，则需按照协议约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且对于服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，你也需按比例支付。违反竞业限制约定：当你与用人单位在劳动合同或保密协议中明确约定了竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后违反该约定擅自离职，你应按照约定向用人单位支付违约金。给单位造成实际损失：无论劳动合同中有无相关规定，只要你的自离行为给用人单位造成了实际经济损失，如工作中断、业务延误导致的订单违约损失、重新招聘的额外费用等，你均应承担相应的赔偿责任。赔偿范围通常基于实际损失的大小，用人单位需提供确凿证据来支持其损失主张。三、赔偿金额的确定赔偿金额的确定并非随意，而是需要基于实际损失的大小、劳动合同中的约定以及相关法律法规的规定。例如，如果因你擅自离职导致公司重要项目停滞、业务流程严重受阻，进而产生直接经济损失，如客户索赔、订单丢失等，公司可能要求你赔偿这些经济损失。但具体赔偿金额需要公司提供充分证据来证明损失的存在和具体数额。四、法律建议提前通知并办理交接：为了避免不必要的法律纠纷和经济损失，我建议你提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，并妥善办理工作交接。这样既能确保你的离职行为合法合规，也能减少对用人单位的影响。了解权利义务：在离职前，你应充分了解自己的权利和义务，特别是关于赔偿方面的规定。如果你对劳动合同中的相关条款或公司的规章制度有疑问，可以及时向用人单位咨询或寻求法律帮助。协商解决：如果确实存在需要立即离职的情况，我建议你与用人单位协商解决。通过协商，你可以与用人单位就离职时间、工作交接、赔偿等问题达成一致意见，从而避免擅自离职而引发不必要的法律纠纷。总结来说，员工自离是否会被公司要求赔偿取决于多种因素，包括离职是否合法、是否违反服务期或竞业限制约定、是否给公司造成实际损失等。如果你对这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。