核心结论：用工单位解聘退休年龄人员，一般不存在传统意义上的“赔偿”问题，但需根据具体情况判断是否涉及经济补偿或其它责任，具体如下：

1. 退休人员与用工单位的关系性质
   根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，劳动者达到法定退休年龄后，与用工单位的关系原则上转为劳务关系，不再适用劳动合同法中关于经济补偿、赔偿金等规定。因此，若双方为劳务关系，用工单位解聘退休人员无需支付经济补偿或赔偿金，但需按劳务合同约定结清报酬。

2. 未享受养老保险待遇的特殊情形
   若劳动者达到退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇（如未缴满15年社保），且继续在原单位工作，部分地区法院可能认定双方仍为劳动关系。此时解聘可能涉及经济补偿：

   • 若解聘原因符合《劳动合同法》第46条（如用人单位提出协商解除、未提供劳动条件等），需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
     
   • 若解聘违法（如无合法理由单方解除），可能需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
     注：此情形需结合地方司法实践判断，建议提供具体案例细节进一步分析。

3. 劳务合同中的约定优先
   若双方签订的是劳务合同，解聘责任以合同条款为准。例如，合同约定“提前30日通知解聘”或“支付违约金”，则需按约定履行。若合同未约定解聘责任，用工单位仅需结清劳务报酬，无需额外赔偿。

4. 用工单位的其他潜在责任

   • 拖欠报酬：解聘时未结清劳务费的，需全额支付并可能承担逾期利息；
     
   • 侵权责任：若解聘过程存在侮辱、诽谤等行为，可能涉及名誉权侵权赔偿；
     
   • 工伤遗留问题：若退休人员在工作中受伤且未认定工伤，可能需按人身损害赔偿标准处理。

行动建议：

• 退休人员：保留劳务合同、工资发放记录、解聘通知等证据，若认为权益受损，可向当地劳动监察部门投诉或提起民事诉讼；
  
• 用工单位：解聘前应结清报酬，避免口头解聘引发纠纷，建议通过书面形式明确解聘原因及责任。
  

如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我提供细节，我将进一步解答。