结论前置：聘用超龄人员解聘是否有赔偿，主要取决于超龄人员与用人单位之间的法律关系（劳动关系或劳务关系）以及解雇的具体情况（合法或违法）。
一、超龄人员与用人单位的法律关系
劳动关系：
- 如果超龄人员虽然达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未领取退休金，并且继续在原单位工作或被新单位聘用，且双方存在实际的用工行为，根据相关法律及司法解释，双方之间的关系仍可能被认定为劳动关系。
- 法律依据：虽然《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条（反向解释）指出，未享受养老保险待遇的超龄人员与用人单位发生争议，可能按劳动关系处理。
劳务关系：
- 如果超龄人员已经享受养老保险待遇或领取退休金，或者虽然未享受但双方明确约定为劳务关系，那么他们与用人单位之间的关系就是劳务关系。
- 在劳务关系中，双方的权利义务主要依据劳务合同来确定，不受《劳动合同法》的调整。
二、解雇时的赔偿情况
劳动关系下的解雇：
- 合法解雇：如果超龄员工存在严重违反规章制度、失职造成重大损害等法定情形，用人单位可以合法解雇，且无需支付经济补偿。
- 违法解雇：如果用人单位无故或违法解雇超龄员工，员工有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金通常为经济补偿标准的二倍。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = （工作年限 × 月工资）× 2（其中，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
劳务关系下的解雇：
- 在劳务关系中，解雇通常按照双方的劳务合同约定来处理。如果没有特别约定解雇时需支付补偿，那么用人单位通常无需支付经济补偿。
- 如果劳务合同中有约定解雇补偿条款，那么用人单位应按照约定支付。
- 如果用人单位的解雇行为给超龄人员造成了损失，超龄人员有权要求用人单位承担赔偿责任。
三、建议与措施
对用人单位的建议：
- 在聘用超龄人员时，应明确双方的法律关系（劳动关系或劳务关系），并在合同中明确约定解雇补偿等相关条款，以避免不必要的法律纠纷。
- 在解雇超龄人员时，应确保解雇行为的合法性，避免违法解雇带来的法律风险和经济损失。
对超龄人员的建议：
- 在签订合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于解雇补偿的条款，确保自己的权益得到保障。
- 如果认为自己的权益受到侵害，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。
四、典型案例分析
- 案例一：某单位聘用了已超过法定退休年龄的李某从事保洁工作，双方签订了劳务协议。后来单位因业务调整解雇了李某。由于双方是劳务关系，且协议中未约定解雇补偿，因此李某不能要求单位支付经济补偿或赔偿金。
- 案例二：张某超过法定退休年龄，但因单位原因一直未缴纳养老保险，未享受养老保险待遇，仍在单位工作。后单位无故解雇张某。法院经审理认为，双方存在劳动关系，单位无故解雇属于违法解除，判决单位按照经济补偿标准的二倍向张某支付赔偿金。
综上所述，聘用超龄人员解聘是否有赔偿，需综合考虑其与用人单位之间的法律关系以及解雇的具体情况。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。