领导将沟通时间安排在下班后，是否算作加班，需结合具体情况综合判断。以下是从不同角度进行的分析：
时间因素：
- 是否占用法定工作时间以外的时间：如果领导在下班后安排沟通，且该沟通时间明显超出了正常的法定工作时间，那么这有可能被视为加班。关键在于，这段时间是否原本属于劳动者的休息时间。
工作内容与性质：
- 是否属于工作内容范畴：如果沟通的内容与劳动者的工作职责紧密相关，且需要劳动者投入精力进行准备或回应，那么这更有可能被认定为加班。
- 工作量的考量：如果沟通涉及的工作量较大，超出了简单的工作回复或交流范畴，例如需要劳动者进行复杂的分析、撰写报告等，那么这也增加了被认定为加班的可能性。
工作的持续性与连续性：
- 是否为碎片化时间：如果沟通是持续且连贯的，而非碎片化的片段时间，那么这更有可能被视为加班。因为持续性的工作往往需要劳动者保持高度的注意力和精力投入。
实际工作时长：
- 占用时间的比例：如果下班后的沟通时间占用了劳动者大量的个人休息时间，且这种占用是频繁的，那么这也可能构成加班。实际工作时长是判断加班的一个重要因素。
公司政策与加班审批：
- 公司是否有明确的加班政策：一些公司可能有明确的加班审批流程，如果劳动者没有履行这些手续，但客观上确实在下班后进行了实质性的工作内容，那么仍然有可能向公司主张加班费。不过，这通常需要在解除或终止劳动关系后，通过仲裁等程序来提出。
法律建议：
- 如果劳动者认为下班后的沟通构成了加班，建议保留相关证据，如沟通记录、工作成果等，以备不时之需。
- 在双方仍保持劳动关系的期间，可能不建议直接向公司提出加班费的主张，以免影响工作关系。但可以在解除或终止劳动关系后，通过法律途径来维护自己的权益。
可能的法律后果：
- 如果被认定为加班，劳动者有权要求公司支付相应的加班费。
- 如果公司拒绝支付加班费，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。
综上所述，领导将沟通时间安排在下班后是否算作加班，需结合时间、工作内容、工作量、工作的持续性与连续性以及实际工作时长等多个因素进行综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。