下班后时间安排培训，通常应算作加班。以下是对此问题的详细分析：

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。若培训是出于生产经营需求，且未支付加班费或安排调休，则构成加班。
   • 《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定了加班费的支付标准，即延长工作时间的劳动报酬按不低于工资的百分之一百五十计算；休息日安排工作又不能补休的，报酬为百分之二百；法定休假日工作的，报酬为百分之三百。

2. 培训性质与目的：

   • 若培训由公司强制要求，且与员工本职工作直接相关（如技能提升、业务考核），则属于工作任务范畴，应计入加班。
   • 若培训为员工自愿参与（如职业发展课程）且与工作无直接关联，则可能不被视为加班。但需注意，实践中公司对“自愿”的定义可能存在争议，需结合具体情况判断。

3. 实际执行情况：

   • 若公司在下班后组织集体培训并要求全员参加，即使名义上非强制，实质上仍构成对休息时间的占用，应按加班处理。
   • 若培训通过线上平台自主完成且无强制要求，则更倾向于不认定为加班。

4. 特殊情况：

   • 弹性工作制下的培训：若劳动合同约定弹性工作时间，且培训在合理范围内（如每日总工时未超8小时），则可能不构成加班。但需确保制度合法且员工知晓。
   • 培训期间的补偿措施：若公司已通过调休、奖金或其他福利形式补偿培训占用的时间，则可能不被视为加班。但此类补偿需符合法律规定并提前告知员工。

综上所述，下班后时间安排培训通常应算作加班，除非符合特定条件（如弹性工作制下的合理培训时间、已获补偿的培训等）。若公司未按规定支付加班费或安排调休，员工有权要求公司支付相应的加班费或进行补休。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。