下班时间公司安排培训，通常应算作加班。以下是对此问题的详细分析：
一、判断依据
《中华人民共和国劳动法》相关规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。若培训是出于生产经营需求且未支付加班费或安排调休，则构成加班。
- 第四十四条明确，延长工作时间的劳动报酬按不低于工资的百分之一百五十计算；休息日安排工作又不能补休的，报酬为百分之二百；法定休假日工作的，报酬为百分之三百。
培训的性质与目的：
- 若培训由公司强制要求，且与员工本职工作直接相关（如技能提升、业务考核），则属于工作任务范畴，应计入加班。例如，公司为了推出新产品而组织的强制性新功能使用培训，就属于加班范畴。
- 若培训为员工自愿参与（如职业发展课程）且与工作无直接关联，则可能不被视为加班。但需注意，实践中公司对“自愿”的定义可能存在争议，需结合具体情况判断。例如，书法兴趣小组培训活动或员工自行报名的行业前沿学术讲座，就不属于加班范畴。
实际执行情况：
- 若公司在下班后组织集体培训并要求全员参加，即使名义上非强制，实质上仍构成对休息时间的占用，应按加班处理。如连锁企业要求的线下或线上产品知识培训，若占用员工休息时间，则属于加班。
- 若培训通过线上平台自主完成且无强制要求，则更倾向于不认定为加班。但关键在于判断培训是否占用了员工的休息时间，以及员工是否有权拒绝参加。
二、特殊情况说明
弹性工作制下的培训：
- 若劳动合同约定弹性工作时间，且培训在合理范围内（如每日总工时未超8小时），则可能不构成加班。但需确保制度合法且员工知晓。
培训期间的补偿措施：
- 若公司已通过调休、奖金或其他福利形式补偿培训占用的时间，则可能不被视为加班。但此类补偿需符合法律规定并提前告知员工。
三、加班费的支付规定
支付标准：
- 如果下班后培训被认定为加班，用人单位需按照法律规定支付加班费。具体支付标准根据加班时间的不同而有所差异：
- 在日标准工作时间以外延长工作时间的，应按照不低于小时工资基数的150%支付；
- 在休息日工作的，应安排补休或支付不低于日或小时工资基数的200%；
- 在法定节假日工作的，则应按照不低于日或小时工资基数的300%支付。
计算公式示例（假设员工日工资为X元）：
- 工作日延长工作时间加班费：\(X \div 8 \times 1.5 \times 加班小时数\)
- 休息日加班费（无调休）：\(X \times 2\)
- 法定节假日加班费：\(X \times 3\)
四、证据收集与维权建议
证据收集：
- 员工应保留好与培训相关的所有证据，如培训通知、考勤记录、培训内容截图、与公司沟通的记录等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
维权建议：
- 如果员工认为下班后的培训属于加班，但公司未支付加班费或安排调休，可以与公司进行沟通协商。
- 若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
综上所述，下班后培训是否算加班是一个需要根据具体情况来判断的问题。只有在满足加班的三个核心条件（用人单位的安排、超出法定工作时间、与工作内容紧密相关）时，培训才有可能被认定为加班，并需要用人单位按照法律规定支付相应的加班费。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。