公司安排培训是否算加班，主要取决于培训的时间、性质以及与公司业务的关联性。以下是对此问题的详细分析：
算加班的情况
占用员工休息时间：
- 如果培训安排在工作日下班后、周末或法定节假日，明显占用了员工的个人休息时间，那么这种培训通常应被认定为加班。例如，公司在正常工作日外的周六安排业务培训，即属于占用员工休息时间，应认定为加班。
具有强制性：
- 当公司明确要求员工必须参加培训，无论员工个人意愿如何，这种强制性培训即使在工作时间内进行，如果超出了员工日常工作时长，也可能构成加班。比如，公司发布通知要求全体员工必须参加某项产品知识培训，并影响绩效考核，这种培训具有强制性，可能构成加班。
与工作相关且产生实际效益：
- 如果培训内容与员工的工作密切相关，旨在提升公司业务水平或促进公司发展，且能够为公司创造实际效益，提高员工的工作效率或工作质量，那么这种培训也可能被视为加班。例如，公司组织员工进行新业务系统操作培训，以更好地完成工作任务，这种培训与工作紧密相关，可能被视为加班。
不算加班的情况
在正常工作时间内：
- 如果培训安排在员工正常的工作时间内，且整体工作时间未超过法定标准（如每日8小时），那么这种培训通常不算加班。例如，公司在周一至周五的工作时间内安排几个小时的内部培训，未超出法定工作时间，不算加班。
非强制性且与工作关联不大：
- 如果培训是非强制性的，员工可以自主选择是否参加，且培训内容与员工的本职工作关联性较小，更多是为了员工个人的职业发展或兴趣爱好，那么这种培训不算加班。比如，公司举办关于绘画艺术的培训讲座，员工自愿参加，与日常工作无直接关联，不算加班。
培训性质为福利活动：
- 如果培训被公司明确界定为一种福利活动，旨在丰富员工生活、提升员工综合素质，且不直接服务于公司的业务需求，而是作为员工福利的一部分，那么这种培训也不算加班。例如，公司组织员工参加瑜伽培训，旨在放松身心、增强体质，属于公司福利范畴，不算加班。
法律建议
对于公司：在安排培训时，应明确培训的性质和目的，合理安排培训时间，避免将培训作为变相加班的手段。如确需安排培训，应与员工充分沟通协商，确保培训的合法性和合理性。对于强制性培训，公司应依法支付加班费或提供调休。
对于员工：在参加培训前，应了解培训的性质和目的，明确是否为强制性培训。如为强制性培训且占用了个人休息时间，有权要求公司按照法律规定支付加班费或提供调休。若公司拒绝支付加班费或提供调休，员工可以先与公司进行友好沟通，协商不成时可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
综上所述，公司安排培训是否算加班需根据具体情况进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。