周末公司安排的培训是否算加班，需根据培训的性质、目的及强制性等因素综合判断。以下是从不同角度的详细分析：

一、认定为加班的情形

1. 培训与工作直接相关且具有强制性：

   • 若培训内容紧密围绕员工的工作职责、业务技能提升等直接与工作相关的事项，且公司明确要求员工必须参加，具有强制性，那么这种培训应被认定为加班。因为员工是在为公司利益而牺牲个人休息时间。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

2. 培训占用员工休息时间且主要为公司利益：

   • 若培训活动占用了员工的周末休息时间，且培训的主要目的是为了提高公司整体业绩、增强团队协作等，以更好完成公司目标，那么这种培训也应视为加班。

二、不认定为加班的情形

1. 培训为自主选择且与工作关联性弱：

   • 若培训并非公司强制要求，员工可以自主决定是否参加，且培训内容与员工当前工作的关联性不大，更多是为员工个人职业发展提供的一种选择，那么这种培训不被认定为加班。因为它是员工自愿参加的，与个人职业发展相关。

2. 培训带有福利性质：

   • 若培训具有明显的福利性质，旨在提升员工综合素质但并非直接服务于工作任务，且不强制要求员工参加，员工可以根据自身兴趣或需求选择是否参与，那么这种培训也不构成加班。因为它是公司作为福利提供给员工的。

三、实践建议

1. 员工角度：

   • 在参加周末培训前，应明确培训的性质和目的，了解是否为强制性培训。
   • 如为强制性培训且占用了个人休息时间，有权要求公司按照法律规定支付加班费或安排补休。
   • 若公司拒绝支付加班费或安排补休，员工可以先与公司进行友好沟通，协商不成时可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

2. 用人单位角度：

   • 在安排周末培训时，应充分考虑员工的休息权益，避免将培训作为变相加班的手段。
   • 如确需安排培训，应明确培训目的和内容，并与员工充分沟通协商，确保培训的合法性和合理性。
   • 对于强制性培训，用人单位应依法支付加班费或安排补休，以保障员工的合法权益。

四、特殊情形说明

• 综合计算工时制：对于采用不定时工作制或综合计算工时制的岗位，需根据审批文件及实际工时统计结果判断是否超出法定标准。若超出，则超出部分应视为加班。
• 行业惯例差异：部分行业（如互联网行业）存在周末工作的普遍现象，但法律并未因此降低加班认定的标准。仍需以合同约定和实际执行为准，判断是否构成加班。

总结来说，周末公司安排的培训是否算加班，需根据具体情况进行综合判断。在判断过程中，应充分考虑员工的休息权益和用人单位的合法需求，并依法处理相关事宜。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。