核心结论：判断单位是调岗还是裁员，需结合劳动合同约定、单位调岗或裁员的程序合法性及合理性综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动合同约定角度判断

• 调岗情形：若劳动合同中明确约定了“用人单位可根据经营需要调整劳动者岗位”等类似条款，且调岗具有合理性（如原岗位撤销、新岗位与原岗位技能相关、薪资未降低等），则单位调岗可能合法。
• 裁员情形：若劳动合同未约定调岗条款，或调岗明显不合理（如跨城市调岗、薪资大幅降低、侮辱性调岗等），且单位未与劳动者协商一致，则可能构成违法调岗，甚至可能以“客观情况发生重大变化”为由裁员。

2. 从单位程序合法性角度判断

• 调岗程序：合法调岗需满足：
  （1）提前与劳动者协商；
  （2）书面通知调岗决定及理由；
  （3）调岗后薪资、工作地点等条件无显著不利变化。
  若单位未履行上述程序，可能构成违法调岗。
• 裁员程序：合法裁员需满足：
  （1）符合《劳动合同法》第41条规定的情形（如经营困难、转产等）；
  （2）提前30日向工会或全体职工说明情况；
  （3）听取工会或职工意见；
  （4）向劳动行政部门报告；
  （5）优先留用特定人员（如长期合同员工、无固定期限合同员工等）。
  若单位未履行上述程序，可能构成违法裁员。

3. 从单位行为合理性角度判断

• 调岗合理性：需考察调岗是否基于生产经营需要、是否对劳动者造成实质性损害（如薪资、职级、工作地点等）。若调岗明显不合理，劳动者可拒绝并主张单位违法。
• 裁员合理性：需考察裁员是否基于真实经营困难、是否符合法定比例（如裁员20人以上或占职工总数10%以上需履行特别程序）。若单位以“裁员”为名行“调岗逼退”之实，可能构成违法解除。

4. 劳动者应对建议

• 调岗情形：
  （1）要求单位出具书面调岗通知，明确调岗理由及新岗位条件；
  （2）对比新岗位与原岗位的薪资、职级、工作地点等差异；
  （3）若认为调岗不合理，可拒绝并要求单位恢复原岗位，或主张经济补偿。
• 裁员情形：
  （1）要求单位出具书面裁员通知，明确裁员理由及补偿方案；
  （2）核查单位是否履行法定裁员程序；
  （3）若认为裁员违法，可主张继续履行合同或2倍经济补偿的赔偿金。

提示：实践中，单位可能通过“调岗”逼迫劳动者主动离职，以规避裁员补偿。若遇到此类情况，建议保留调岗通知、沟通记录等证据，并及时通过法律途径维权。如有具体问题，可直接向我咨询。