在劳动合同中确定调岗调薪条件是一个涉及法律合规与双方权益平衡的重要环节。以下是从合法性和合理性两方面，为您详细阐述如何确定这些条件：
一、合法性条件
协商一致原则：
- 核心要求：根据《劳动合同法》第三十五条，调岗调薪本质上是对劳动合同的变更，因此必须得到用人单位与劳动者的双方协商一致。
- 实施方式：协商过程应真实、自愿，不存在欺诈、胁迫等情形。变更劳动合同内容（包括调岗调薪）应采用书面形式，如签订《劳动合同变更协议》，并由双方各执一份。
法定情形下的单方面调整：
- 医疗期满不能从事原工作：若劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在符合法定程序下可调整岗位和薪资。
- 不胜任工作：若劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位同样可在符合法定程序下调整薪资或岗位。
- 企业转产、重大技术革新或经营方式调整：在这些客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，用人单位经与劳动者协商未能达成一致，可在符合法律规定的程序下进行调整。
合同与规章制度依据：
- 劳动合同约定：劳动合同中可以预设调岗调薪的弹性条款，明确在特定条件下用人单位有权进行合理调整，但需确保条款的合法性与合理性。
- 规章制度规定：企业依法制定并公示的规章制度中也可规定调岗调薪的情形，但规章制度的制定需合法，内容不得违反法律强制性规定，且需向劳动者公示并要求其签字确认。
二、合理性条件
岗位关联性：
- 调整原则：调整的岗位应与劳动者原岗位具有一定的关联性，包括工作内容、技能要求等方面。跨度过大的调岗可能会被认为是不合理的。
- 示例说明：如将一名财务人员调至仓库管理岗位，由于工作性质、所需技能和专业知识差异大，这种调岗通常不合理。而将一名会计调至财务分析岗位，由于两者都与财务工作相关，这种调岗则更具合理性。
薪资匹配性：
- 调整原则：调薪后的薪资水平应与调整后的岗位价值和工作要求相匹配。不能随意降低劳动者的薪资待遇，除非有合法理由（如企业经营状况严重恶化）且经过法定程序。
- 示例说明：劳动者晋升到更高一级的管理岗位时，薪资应相应提高以体现新岗位的责任和价值。相反，若调至工作难度和要求较低的岗位却大幅降低薪资，可能引发劳动争议。
不带有歧视性或惩罚性：
- 调整原则：调岗调薪不能基于劳动者的性别、种族、宗教信仰、年龄等歧视性因素，也不能作为对劳动者的惩罚手段。
- 示例说明：如因劳动者怀孕就将其从核心业务部门调至边缘岗位并降低薪资，这种行为明显带有歧视性，违反了法律规定。
生产经营需要与劳动者能力匹配：
- 调整原则：用人单位因生产经营的客观需要（如业务转型、技术革新等）可进行调岗调薪，但必须基于合理配置人力资源的目的。同时，调岗应考虑劳动者的能力匹配问题。
- 实施要点：在调岗前，用人单位应对劳动者的能力进行评估，确保调岗后的岗位与劳动者的能力相匹配。
劳动条件相当：
- 调整原则：调岗后劳动者的劳动条件（如工作环境、劳动强度等）应与原岗位基本相当，不应有明显恶化。除非提供了相应的补偿和劳动保护措施。
- 实施要点：用人单位在调岗前应充分考虑劳动条件的相当性，确保调岗不会给劳动者带来不合理的负担。
三、程序要求与证据保留
告知与解释义务：
- 实施要点：用人单位在调岗调薪前，应履行告知和解释义务，确保劳动者充分了解调整的原因、内容及可能的影响。
书面记录与证据保留：
- 实施要点：所有调岗调薪的过程和结果都应以书面形式记录，并妥善保存相关证据材料（如协商记录、变更协议、规章制度公示记录等），以备可能的劳动争议之需。
综上所述，确定劳动合同中的调岗调薪条件需要综合考虑合法性和合理性两方面因素，并严格遵守相关法律法规和程序要求。这样既能维护企业的正常运营需求，也能保障劳动者的合法权益不受侵害。