企业为了所谓的人均钢产量变相裁员，这一行为是否合法，需分情况讨论：

1. 若企业变相裁员行为符合法定解除条件，则合法：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在符合法定情形时，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，可以解除劳动合同。若企业以人均钢产量不达标为由，但能证明该不达标是由于劳动者严重失职或违反规章制度等法定原因造成的，且已按照法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）进行，则这种变相裁员行为在法律上可能被视为合法解除劳动合同。但需要注意的是，企业需承担严格的举证责任，证明劳动者的不达标行为与法定解除条件之间的直接关联性。

2. 若企业变相裁员行为不符合法定解除条件，则不合法：

   • 如果企业仅仅以人均钢产量不达标为由，而无法证明该不达标是由于劳动者个人的严重过失或违反规章制度等法定原因造成的，或者企业未按照法定程序进行裁员（如未提前通知、未支付经济补偿等），则这种变相裁员行为很可能被视为违法解除劳动合同。在此情况下，劳动者有权要求企业继续履行劳动合同，或者要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。

3. 企业变相裁员可能涉及的其他法律问题：

   • 除了上述的合法性与违法性讨论外，企业变相裁员还可能涉及其他法律问题，如是否侵犯了劳动者的合法权益（如名誉权、隐私权等）、是否违反了劳动法的公平原则等。如果企业的裁员行为给劳动者造成了额外的损失或伤害，劳动者还有权要求企业承担相应的民事责任。

法律建议：

• 对于企业而言，应当严格遵守劳动法的相关规定，确保裁员行为的合法性和合理性。在裁员前，应当进行充分的调查和评估，确保裁员决定有充分的依据和合理的理由。同时，企业还应当按照法定程序进行裁员，如提前通知劳动者、支付经济补偿等，以避免引发不必要的法律纠纷。
• 对于劳动者而言，如果认为企业的裁员行为不合法或侵犯了自己的合法权益，应当及时向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在维权过程中，劳动者应当保留好相关证据，如劳动合同、工资单、裁员通知等，以便在需要时提供证明。

可能后果：

• 如果企业的变相裁员行为被认定为违法，企业可能需要承担支付赔偿金、继续履行劳动合同等法律责任。同时，企业的违法行为还可能受到劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。这些后果都将对企业的声誉和经营产生不利影响。

综上所述，企业为了所谓的人均钢产量变相裁员是否合法，需根据具体情况进行判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。