企业减员是否合法，主要取决于是否符合法定情形以及是否遵循了法定程序。若两者皆备，则减员行为合法；反之，则为违法。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
法定裁员理由：
- 企业生产经营发生严重困难，为了维持生存和发展，可以进行经济性裁员。
- 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，即使变更劳动合同后仍需裁减人员。
- 企业依照破产法规定进行重整，为优化资源配置而进行裁员。
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，导致合同无法履行的情况。
法定程序：
- 用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明裁员情况，并听取其意见。
- 裁减人员方案需经向劳动行政部门报告后方可实施。
经济补偿：
- 用人单位需按照劳动者的工作年限支付经济补偿，标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
- 对于月工资高于当地职工月平均工资三倍的劳动者，经济补偿标准按三倍数额支付，但最高不超过十二年。
优先留用人员：
- 法律规定了优先留用人员，包括与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的。
非法情形
缺乏法定理由：
- 若企业并无上述法定裁员理由，仅出于降低用工成本等目的进行裁员，则为违法行为。
未履行法定程序：
- 未提前向工会或全体职工说明情况、未听取意见、未向劳动行政部门报告，均属于违反法定程序。
特殊保护群体：
- 对于孕期、产期、哺乳期的女职工，以及患职业病、因工负伤丧失劳动能力或患病在医疗期内的员工，企业不得因减员而解除劳动合同，否则构成违法。
法律后果与建议
- 合法减员：企业无需承担违法责任，但应确保裁员行为的合法性和正当性，避免引发劳动争议诉讼风险。
- 非法减员：劳动者有权要求继续履行合同或主张双倍经济赔偿金（经济补偿标准的两倍），并可向劳动监察部门投诉或通过仲裁/诉讼维权。
建议措施：
- 企业：应严格遵循法定条件和程序进行减员，完善内部规章制度，确保解除行为有充分事实依据和法律依据。
- 劳动者：应了解自己的合法权益，留存劳动合同、工资记录等证据，遭遇非法减员时可申请劳动仲裁或提起诉讼。
企业在因减员而解除劳动合同时，必须严格遵守《劳动合同法》的相关规定。同时，劳动者也应积极维护自己的合法权益，必要时寻求法律援助。如果您有任何法律问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。