被解除劳动合同前12个月的平均工资，一般不算待岗工资，而是以劳动者正常工作状态下的工资为计算基数。以下从不同角度为您详细分析：

法律依据与解读

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿的计算依据是劳动者在本单位工作的年限，以及劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。这里的“月工资”指的是劳动者在正常工作状态下的全部货币性收入，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。由于待岗通常不是劳动者的常态工作状况，且待岗工资往往低于正常工作时的工资，因此按照正常工作期间的工资来计算经济补偿更为合理，也更能保护劳动者的权益。

特殊情况处理

1. 待岗工资纳入计算的情况：

   • 如果劳动者在解除合同前有一段时间处于待岗状态，但这是由于劳动者自身原因或双方协商一致的结果，而非用人单位的单方面行为，那么在计算补偿金时，这段时间的待岗工资可能会被纳入考虑范围。但具体如何计算，还需结合当地的法律法规和实际情况来判断。不过，从保护劳动者权益的角度出发，即使待岗工资被纳入计算，其影响也相对有限，因为经济补偿的计算基数更侧重于劳动者正常工作状态下的工资水平。

2. 平均工资低于最低工资标准的情况：

   • 若劳动者在合同解除或终止前的十二个月平均工资低于当地最低工资标准，则按当地最低工资标准计算经济补偿。这是为了确保劳动者的基本生活需求得到满足。

3. 工作不满十二个月的情况：

   • 对于工作不满十二个月的劳动者，则按其实际工作月数来平均计算工资，以此作为经济补偿的计算基数。

举例说明与应用指导

假设员工乙在某公司工作了三年，因公司原因待岗两个月，待岗期间每月工资为1500元，而正常工作期间的月平均工资为6000元。在计算解除劳动合同的经济补偿时，应以其正常工作期间的月平均工资6000元为基数。因此，乙应获得的经济补偿为6000元/月×3年=18000元。

在实际操作中，若双方就经济补偿的计算基数产生争议，劳动者应积极收集工资条、银行工资流水、考勤记录等证据，以证明自己正常工作时的工资水平。同时，您可以向我咨询，通过协商、劳动仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。

可能的法律后果与建议

• 法律后果：如果用人单位在计算经济补偿时错误地将待岗工资作为计算基数，导致劳动者获得的经济补偿低于法定标准，劳动者有权要求用人单位补足差额，并可能通过法律途径追究用人单位的责任。
• 建议：对于劳动者而言，在解除劳动合同前，应了解自己的权益和计算经济补偿的方法。如果发现用人单位在计算经济补偿时存在不当行为，应及时与用人单位沟通协商，或寻求法律援助以维护自己的合法权益。

综上所述，被解除劳动合同前12个月的平均工资一般不算待岗工资，而是以劳动者正常工作状态下的工资为计算基数。在处理此类问题时，应严格遵循相关法律法规，并结合具体情况进行合理分析，以确保劳动者的合法权益得到有效保障。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。