待岗期间算不算12月平均工资-程翠红律师

待岗期间算不算12月平均工资-程翠红律师｜法行宝

2026-03-24 劳动纠纷

待岗期间是否算入12月平均工资，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

待岗期间工资支付情况：
- 如果待岗期间，用人单位按照劳动合同或相关法律法规的规定，支付了劳动者基本生活费或待岗工资，那么这部分收入应当计入12月平均工资的计算中。因为12月平均工资是指劳动者在一年内所有工资性收入的平均值，包括基本工资、奖金、津贴、补贴以及待岗期间的工资等。
- 如果待岗期间，用人单位未支付任何工资或生活费，那么这部分时间则不应计入工资计算周期，或者按照零工资来计算其对平均工资的影响（具体取决于计算平均工资的目的和当地的具体规定）。但在大多数情况下，为了保障劳动者的权益，会倾向于将待岗期间也纳入计算周期，但工资部分按实际支付或规定标准计算。
计算12月平均工资的目的：
- 计算12月平均工资的目的不同，也可能影响待岗期间是否计入。例如，在计算经济补偿金时，如果待岗期间用人单位支付了工资，那么这部分工资应计入平均工资；如果未支付，则可能按照劳动者正常工作期间的工资来计算。这取决于具体的法律法规和当地政策。
- 在计算社保缴费基数、加班费基数等时，同样需要考虑待岗期间的工资支付情况。如果待岗期间有工资支付，则应计入；如果无支付，则可能按照相关规定进行调整。
相关法律法规：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在待岗期间享有获得一定生活费或工资的权利。这部分收入在计算平均工资时应当予以考虑。
- 具体计算时，还需参考当地的具体规定和政策，因为不同地区可能对于待岗期间工资的计算和平均工资的确定有不同的要求。

建议：

在计算12月平均工资时，劳动者应首先了解自己待岗期间的工资支付情况。
其次，要明确计算平均工资的目的，以便确定是否需要将待岗期间计入计算周期。
最后，如果对于计算过程或结果有疑问，建议咨询当地劳动部门或专业律师，以确保计算的准确性和合法性。

示例计算（假设待岗期间支付了基本生活费）：假设劳动者一年中正常工作10个月，每月工资为5000元；待岗2个月，每月支付基本生活费1000元。则12月平均工资计算如下： $平均工资 = \frac{(5000元/月 \times 10月) + (1000元/月 \times 2月)}{12月} = \frac{50000元 + 2000元}{12月} \approx 4333.33元/月$

如有更多关于劳动纠纷的问题，可以直接向我咨询。

待岗工资在特定情况下可以算入12个月的平均工资，但并非绝对，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：一、待岗工资的性质与计算待岗工资，通常指的是员工因非自身原因（如企业停工、停产等）而暂时无法正常工作，但企业仍需支付给员工的基本生活费用。根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，待岗期间，企业应按照不低于当地最低工资标准的80%支付员工生活费（具体比例可能因地区而异）。这部分费用，在性质上属于员工工资的一部分，但并非全额工资。二、12个月平均工资的计算 12个月平均工资，通常用于计算经济补偿金、赔偿金等，是员工离职前12个月内所有工资性收入的平均值。这里的“工资性收入”，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。三、待岗工资是否算入12个月平均工资如果待岗期间在离职前12个月内：在这种情况下，待岗工资作为员工离职前12个月内的一部分工资性收入，应当被计入12个月的平均工资中。但需要注意的是，由于待岗工资通常低于正常工作期间的工资，因此其计入会拉低整体的平均工资水平。如果待岗期间不在离职前12个月内：如果待岗期间发生在离职前12个月之前，那么待岗工资就不会被计入离职前12个月的平均工资中。此时，计算平均工资时只考虑离职前12个月内的正常工资性收入。四、特殊情况与注意事项地区差异：不同地区对于待岗工资的支付标准、计算方式以及是否计入平均工资等可能存在差异。因此，在具体操作时，需要参考当地的法律法规和政策规定。合同约定：如果员工与企业之间的劳动合同中对于待岗工资的支付、计算以及是否计入平均工资等有明确约定，那么应当按照合同约定执行。法律程序：在涉及经济补偿金、赔偿金等计算时，如果对于待岗工资是否计入平均工资存在争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律程序来解决。五、举例说明假设某员工离职前12个月中，有3个月处于待岗状态，待岗工资为当地最低工资标准的80%（假设为1500元/月），其余9个月正常工作，月工资为5000元。那么，该员工的12个月平均工资计算如下： $平均工资 = \frac{(1500元/月 \times 3月) + (5000元/月 \times 9月)}{12月} = \frac{4500元 + 45000元}{12月} = 4125元/月$ 在这个例子中，待岗工资被计入了12个月的平均工资中，但由于其金额较低，所以拉低了整体的平均工资水平。总结与建议：待岗工资在特定情况下可以算入12个月的平均工资中，但具体是否计入以及计入后的影响需根据实际情况来判断。如果您对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。

冬休期是否算入12月平均工资，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：如果冬休期是带薪休假：在这种情况下，冬休期期间的工资是正常发放的，因此这部分工资应当计入12月的平均工资计算中。平均工资的计算通常包括所有正常工作期间的工资，带薪休假期间的工资也属于正常工资的一部分。如果冬休期是无薪休假或停工留薪期（但非因工伤原因）：若冬休期是无薪的，即员工在此期间不获得工资，那么这部分时间自然不应计入平均工资的计算中，因为平均工资是基于实际获得的工资来计算的。如果是停工留薪期但非因工伤，且公司明确规定此期间不支付工资或支付低于正常工资的待遇，那么这部分工资（或缺乏的工资）也不应计入平均工资。特殊情况：工伤停工留薪期：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。因此，如果冬休期实际上是因工伤导致的停工留薪期，那么这段时间的工资应按照正常工资标准支付，并计入平均工资的计算中。法律建议：在处理此类问题时，首先应明确冬休期的性质，即是带薪休假、无薪休假、还是因工伤导致的停工留薪期。其次，根据冬休期的性质，结合相关法律法规和公司政策，来确定是否应将冬休期期间的工资计入平均工资的计算中。如果对此有疑问或争议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构，以维护自己的合法权益。可能后果：如果错误地将不应计入平均工资的冬休期工资计入，可能会导致平均工资的计算结果偏高，进而影响员工在解除劳动合同、计算经济补偿金等方面的权益。反之，如果错误地排除了应计入平均工资的冬休期工资，则可能导致平均工资的计算结果偏低，同样损害员工的权益。因此，在处理冬休期与平均工资相关的问题时，务必谨慎对待，确保计算的准确性和合法性。如有任何疑问，欢迎直接向我咨询。

待岗期间工资首月并非必然按照12个月平均工资发放，具体需结合劳动合同约定、企业规章制度及地方性法规综合判断。以下从不同角度展开分析：劳动合同或集体合同有明确约定时若劳动合同中明确约定“待岗期间首月工资按前12个月平均工资发放”，或集体合同中有类似条款，则企业应按约定执行。法律依据：《劳动合同法》第17条：劳动合同应明确约定劳动报酬条款；第55条：集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。实务建议：劳动者可优先核查合同条款，若企业未按约定支付，可主张补足差额并要求支付违约金（如有约定）。无明确约定时，适用地方性法规或政策若合同无约定，需参考企业所在地的地方性法规或政策。例如：北京：根据《北京市工资支付规定》第27条，非因劳动者原因待岗的，首月工资按劳动合同约定支付；次月起按不低于最低工资标准的70%支付生活费。上海：依据《上海市企业工资支付办法》第12条，待岗期间首月工资按正常出勤工资支付；次月起按最低工资标准支付。关键点：地方性法规可能对“首月”工资标准有特殊规定，需以当地政策为准。企业规章制度合法有效时若企业通过民主程序制定了合法有效的规章制度（如《薪酬管理办法》），且内容不违反法律强制性规定，可按制度执行。风险提示：制度需经职工代表大会或全体职工讨论协商确定；不得低于当地最低工资标准；需向劳动者公示或告知。实务建议：劳动者可要求企业出示制度依据，若制度违法（如直接规定按最低工资支付首月工资），可主张无效并要求按正常工资支付。特殊情形下的处理医疗期待岗：若待岗因劳动者患病或非因工负伤，首月工资可能按病假工资标准支付（通常为正常工资的60%-100%，具体看地方规定）；停工停产待岗：若因企业原因停工停产，首月工资一般按正常工资支付，次月起按地方标准支付生活费。总结与建议核查合同与制度：优先查看劳动合同、集体合同及企业规章制度中关于待岗工资的约定；咨询当地政策：若合同无约定，通过当地人社局官网或12333热线查询地方性规定；保留证据：保存工资条、考勤记录、待岗通知等证据，以备维权使用；协商或投诉：若企业违法支付，可先协商解决；协商不成，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问（如具体地区政策、证据收集等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。

被解除劳动合同前12个月的平均工资，一般不算待岗工资，而是以劳动者正常工作状态下的工资为计算基数。以下从不同角度为您详细分析：法律依据与解读根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿的计算依据是劳动者在本单位工作的年限，以及劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。这里的“月工资”指的是劳动者在正常工作状态下的全部货币性收入，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。由于待岗通常不是劳动者的常态工作状况，且待岗工资往往低于正常工作时的工资，因此按照正常工作期间的工资来计算经济补偿更为合理，也更能保护劳动者的权益。特殊情况处理待岗工资纳入计算的情况：如果劳动者在解除合同前有一段时间处于待岗状态，但这是由于劳动者自身原因或双方协商一致的结果，而非用人单位的单方面行为，那么在计算补偿金时，这段时间的待岗工资可能会被纳入考虑范围。但具体如何计算，还需结合当地的法律法规和实际情况来判断。不过，从保护劳动者权益的角度出发，即使待岗工资被纳入计算，其影响也相对有限，因为经济补偿的计算基数更侧重于劳动者正常工作状态下的工资水平。平均工资低于最低工资标准的情况：若劳动者在合同解除或终止前的十二个月平均工资低于当地最低工资标准，则按当地最低工资标准计算经济补偿。这是为了确保劳动者的基本生活需求得到满足。工作不满十二个月的情况：对于工作不满十二个月的劳动者，则按其实际工作月数来平均计算工资，以此作为经济补偿的计算基数。举例说明与应用指导假设员工乙在某公司工作了三年，因公司原因待岗两个月，待岗期间每月工资为1500元，而正常工作期间的月平均工资为6000元。在计算解除劳动合同的经济补偿时，应以其正常工作期间的月平均工资6000元为基数。因此，乙应获得的经济补偿为6000元/月×3年=18000元。在实际操作中，若双方就经济补偿的计算基数产生争议，劳动者应积极收集工资条、银行工资流水、考勤记录等证据，以证明自己正常工作时的工资水平。同时，您可以向我咨询，通过协商、劳动仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。可能的法律后果与建议法律后果：如果用人单位在计算经济补偿时错误地将待岗工资作为计算基数，导致劳动者获得的经济补偿低于法定标准，劳动者有权要求用人单位补足差额，并可能通过法律途径追究用人单位的责任。建议：对于劳动者而言，在解除劳动合同前，应了解自己的权益和计算经济补偿的方法。如果发现用人单位在计算经济补偿时存在不当行为，应及时与用人单位沟通协商，或寻求法律援助以维护自己的合法权益。综上所述，被解除劳动合同前12个月的平均工资一般不算待岗工资，而是以劳动者正常工作状态下的工资为计算基数。在处理此类问题时，应严格遵循相关法律法规，并结合具体情况进行合理分析，以确保劳动者的合法权益得到有效保障。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

待岗工资是否要被算为前12个月工资，需根据具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：待岗工资的性质：待岗工资通常是在员工因非个人原因（如企业停工、停产等）暂时无法提供正常劳动时，企业按照一定标准支付给员工的工资。这种工资并非员工正常提供劳动所获得的报酬，而是企业在特殊情况下对员工的一种经济补偿。前12个月工资的计算目的：在计算经济补偿金、加班费、未休年休假工资等劳动权益时，通常需要参考员工前12个月的平均工资。这一计算目的在于反映员工在正常工作状态下的平均收入水平，从而确保劳动权益的公平计算。待岗工资是否计入前12个月工资：若待岗期间较短，且不影响整体收入水平：如果待岗期间相对较短，且待岗工资与正常工资相差不大，或者待岗期间对整体收入水平的影响较小，那么待岗工资可能会被计入前12个月的平均工资中。但这种情况并非绝对，具体还需根据当地法律法规和司法实践来判断。若待岗期间较长，或待岗工资显著低于正常工资：如果待岗期间较长，或者待岗工资显著低于员工正常提供劳动时的工资水平，那么待岗工资可能不会被计入前12个月的平均工资中。这是因为待岗工资并不能真实反映员工在正常工作状态下的收入水平，将其计入可能会导致劳动权益的计算不公平。法律依据与司法实践：根据《劳动合同法》及相关司法解释，经济补偿金的计算通常基于员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。然而，对于待岗工资是否应计入这一平均工资中，法律并未作出明确规定。因此，在实际操作中，这一问题的处理往往取决于当地司法实践、劳动合同的具体约定以及企业与员工之间的协商结果。建议与注意事项：对于员工而言，如果面临待岗情况，应了解当地法律法规和司法实践，明确待岗工资是否应计入前12个月的平均工资中。如有疑问，可以向企业人力资源部门或当地劳动监察部门咨询。对于企业而言，在支付待岗工资时，应明确告知员工待岗工资的性质和计算方式，避免后续产生纠纷。同时，企业也应遵守当地法律法规和劳动合同约定，确保待岗工资的支付合法合规。总结来说，待岗工资是否要被算为前12个月工资，需根据待岗期间的长短、待岗工资与正常工资的差距以及当地法律法规和司法实践等因素来综合判断。如有具体疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

当工作时长不满12个月时，计算平均工资的方法是将您实际工作月数的所有合法工资收入相加，然后除以实际工作的月数。这一计算方式既符合相关法律法规，也确保了计算的公平性和合理性。具体计算步骤如下：确定工资收入范围：工资收入应全面纳入合法的工资构成部分，这包括基本工资、奖金、津贴、补贴等以货币形式发放的收入。特别注意，一些非常规性的奖金或福利性收入，如果它们属于您应得的常规劳动报酬，也应纳入计算。收集工资数据：从您的工资条、银行工资流水明细或单位财务记录中，准确、完整地收集您实际工作月数的每个月工资收入数据。计算平均工资：将收集到的所有月份的工资收入数据相加，得到工资总收入。用工资总收入除以实际工作的月数，即可得到您的平均工资。举例说明：假设您在一家公司工作了8个月，各月的工资收入分别为5000元、5500元、6000元、5800元、6200元、6500元、6800元和7000元。首先，将这些月份的工资收入相加：5000 + 5500 + 6000 + 5800 + 6200 + 6500 + 6800 + 7000 = 49800元。然后，用工资总收入除以实际工作的月数：49800元 ÷ 8 = 6225元。因此，您在这8个月内的平均工资为6225元。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。注意事项：作为劳动者，您应关注自身的工资构成，并妥善保留工资发放记录等证据，以便在需要时维护自己的合法权益。用人单位也应明确工资规定，确保符合法律法规，并妥善保存相关资料，以避免潜在的劳动纠纷。希望以上解答能够帮助您清晰地理解工作不满12个月时平均工资的计算方法。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

待岗期间的工资支付标准是一个涉及劳动者权益的重要问题，下面我将为您详细解析：一、待岗期间工资支付的基本原则待岗，通常指的是用人单位因各种原因（如停工、停产等）暂时安排劳动者等待岗位、暂停正常工作的状态。根据《中华人民共和国劳动法》及《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产时，工资支付需遵循以下原则：第一个工资支付周期：用人单位应按劳动合同约定的标准支付工资，即正常出勤工资，包括基本工资、岗位津贴等固定组成部分。超过一个工资支付周期后：若劳动者提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准。若劳动者未提供正常劳动，则按各地规定发放生活费，具体标准因地而异，多数地区按最低工资的70%-80%支付。二、具体执行标准与地区差异首个支付周期内：工资全额发放，不受待岗影响。例如，若员工月薪5000元，待岗前10天为首个支付周期，则应发全额5000元。超过一个支付周期后：提供劳动：工资支付不得低于当地最低工资标准，如北京为2320元/月，上海为2690元/月。未提供劳动：生活费支付标准各地不同，如北京约为最低工资的70%（约1624元/月），上海约为80%（约2152元/月）。具体标准需查询当地政策。三、特殊情形与协商处理协商一致调整：用人单位与劳动者可协商降低工资标准，但不得低于当地最低工资标准，且需签订书面协议并留存备查。企业破产或清算：待岗工资优先于普通债权清偿，劳动者需通过法律程序主张权益。拒绝不合理安排：若用人单位要求无薪待岗或大幅降薪，劳动者有权拒绝，并通过劳动仲裁等途径维权。四、维权建议与注意事项保留证据：劳动者应保存劳动合同、工资条、待岗通知等材料，以备维权之需。及时沟通：与用人单位人力资源部门确认工资计算方式及发放时间，确保信息透明。申请仲裁：若权益受损，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自身合法权益。关注地区差异与时效性：生活费标准因地而异，且部分地区已提高最低工资标准，劳动者需关注最新法规变化。综上所述，待岗期间的工资支付标准需严格遵循相关法律法规及合同约定，确保劳动者的合法权益得到充分保障。在实际操作中，劳动者应综合考虑待岗原因、劳动合同约定、集体合同及当地法律法规等多个因素，以确定合理的工资支付标准。如有任何疑问或权益受损，建议及时咨询专业律师或劳动监察部门。

您好，关于12个月平均工资的计算，这通常指的是劳动者在解除或终止劳动合同前12个月的平均工资。以下是详细的计算方法及注意事项：一、计算方法工资总额的计算：工资总额应包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等所有应得工资收入。需要注意的是，这里的工资是应发工资，即未扣除社保、公积金、个人所得税等之前的工资数额。平均工资的计算：将12个月内的所有应得工资收入相加。然后除以12，得到的结果即为12个月的平均工资。特殊情况的计算：如果劳动者工作不满12个月，那么按照实际工作的月数来计算平均工资。如果劳动者的月工资高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，那么向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。二、注意事项工资构成：在计算平均工资时，要确保将所有应得工资收入都纳入计算范围，包括各种形式的工资、奖金、津贴和补贴等。加班工资通常不计入经济补偿金的工资计算基数，因为它属于额外付出劳动获得的报酬，带有补偿性质。法律依据：计算12个月平均工资的依据是《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。在涉及经济补偿等劳动纠纷案件中，准确计算平均工资对于确定补偿金额至关重要。地区差异：不同地区对于补偿12个月平均工资的具体政策和执行细节可能存在差异，因此在实际操作中需要参照当地的相关规定进行。综上所述，12个月平均工资的计算是一个涉及多个方面的复杂过程，需要严格按照法律规定和实际情况进行。希望以上解答能对您有所帮助，如有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时咨询。

待岗期间的生活费在法律上通常不被直接定义为工资，但具有保障劳动者基本生活的性质，其支付标准和方式需依据当地法律法规、工资支付条例及劳动合同约定来确定。以下从多个角度对此问题进行详细分析：一、待岗生活费的法律定义与性质待岗生活费，虽在法律上无明确定义，但通常指员工因非个人原因被用人单位安排待岗期间，由用人单位支付的用于维持基本生活的费用。这一费用的支付是基于用人单位的责任和义务，旨在保障劳动者在待岗期间的基本生活需求，与工资在性质上有所不同。工资是劳动者提供正常劳动后应得的报酬，而待岗生活费则是在劳动者未提供正常劳动时，用人单位为保障其基本生活而支付的费用。二、法律依据与规定《工资支付暂行规定》：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这里的“国家有关规定”虽未明确具体标准，但为地方规定提供了空间。地方性法规：各地通过地方规范性文件进一步明确了待岗生活费的支付标准。例如：北京：超过一个工资支付周期且用人单位未安排劳动者工作的，应按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。广东：类似情况下，应按照不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。安徽：则按照不低于当地失业保险标准支付生活费。三、待岗生活费的具体确定方式依据当地法律法规：首先需参考所在地的工资支付条例或相关规范性文件，了解具体的支付标准和要求。不同地区的支付标准可能存在差异，因此需根据当地规定来确定。查看劳动合同约定：劳动合同中可能对待岗生活费的支付有特别约定，如支付标准、支付时间等。这些约定应作为确定支付标准的重要依据，但不得违反法律法规的强制性规定。实际操作建议：用人单位在制定待岗生活费政策时，应确保符合当地法律法规的要求，并明确写入劳动合同或相关规章制度中。劳动者在待岗期间应了解自己的权益，如认为生活费支付不符合规定，可及时与用人单位沟通或向相关部门投诉。四、法律后果与维权途径若用人单位未按法律规定支付待岗生活费，劳动者可采取以下步骤维护自身权益：初步协商：首先尝试与用人单位进行沟通协商，明确要求其按照相关法律法规支付待岗生活费。劳动监察投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门提交投诉，由其介入调查处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求其改正。劳动仲裁申请：如劳动监察未能解决问题，可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求支付待岗生活费及相关补偿。仲裁裁决具有法律效力，用人单位必须履行。法律诉讼：对仲裁结果不满，可进一步向人民法院提起诉讼，通过司法途径解决争议。法院将依法审理案件，并作出公正判决。综上所述，待岗期间的生活费虽不算传统意义上的工资，但具有保障劳动者基本生活的性质。其支付标准和方式需依据当地法律法规、工资支付条例及劳动合同约定来确定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

国定假日的工资是计算在12月平均工资内的。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据与计算原则根据《关于工资总额组成的规定》及相关劳动法规，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。在计算平均工资时，应当包括所有这些组成部分，其中自然涵盖了国定假日的工资（如果员工在国定假日工作并获得了相应的工资报酬）。二、国定假日工资的具体计算国定假日加班工资：如果员工在国定假日加班，根据《劳动法》的规定，员工应获得不低于工资百分之三百的工资报酬。这部分加班工资在计算平均工资时，应作为加班加点工资的一部分纳入计算。国定假日正常工资：如果员工在国定假日没有加班，而是正常休息，但根据公司的规定或劳动合同的约定，员工在国定假日享有带薪休假，那么这部分带薪休假的工资也应计入平均工资的计算中。不过，在实际操作中，由于带薪休假通常不会额外支付工资（而是视为正常出勤），因此这部分工资可能已经包含在员工的月工资中，无需额外计算。但无论如何，国定假日的带薪性质并不影响其作为工资组成部分的地位。三、平均工资的计算方法在计算12月平均工资时，应将员工在该月内获得的所有工资性收入（包括基本工资、奖金、津贴、补贴以及加班加点工资等）相加，然后除以该月的实际工作天数（或计薪天数，具体取决于公司的工资计算方式）。国定假日的工资（无论是加班工资还是正常工资）都应纳入这一计算过程中。四、特殊情况说明如果员工在12月内没有工作满整个月（例如新入职或离职员工），则应根据其实际工作天数来计算平均工资。在这种情况下，国定假日的工资也应按照其实际工作天数与应得工资的比例进行计算。如果公司有特殊的工资计算方式或规章制度，且这些方式或制度不违反法律法规的强制性规定，那么可以按照公司的规定来计算平均工资。但无论如何，国定假日的工资作为工资总额的一部分，其计算原则应保持一致。五、建议与注意事项员工在计算自己的平均工资时，应确保将所有工资性收入都纳入计算范围内，包括国定假日的工资。如果公司对平均工资的计算方式有疑问或争议，员工可以与公司进行沟通协商，或者向当地的劳动监察部门或劳动争议仲裁机构寻求帮助。如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

结论：劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资时，是否剔除待岗月份需根据具体情况判断。若待岗期间用人单位正常支付工资，则待岗月份应计入平均工资计算；若待岗期间工资低于正常水平或未支付工资，则可能需剔除或按实际支付金额计算。以下为详细分析：一、法律背景与原则根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，是计算经济补偿、赔偿金等的重要依据。当劳动者工作不满12个月时，按照实际工作的月数计算平均工资，这是为了更准确地反映劳动者在用人单位的实际收入情况。二、待岗月份的处理待岗期间工资正常支付：如果劳动者在待岗期间，用人单位仍然按照劳动合同约定的标准支付工资，那么待岗月份应计入平均工资的计算中。因为这段时间劳动者虽然未实际工作，但用人单位已经履行了支付工资的义务，这部分收入应纳入劳动者的平均工资计算范围。待岗期间工资低于正常水平或未支付：如果劳动者在待岗期间，用人单位支付的工资低于正常工作期间的工资水平，或者未支付工资，那么待岗月份在计算平均工资时可能需要特殊处理。一种观点认为，待岗月份由于工资低于正常水平，如果直接计入平均工资计算，可能会拉低劳动者的整体收入水平，从而影响其经济补偿或赔偿金的数额。因此，这部分月份可以剔除，或者按照实际支付的工资数额计入平均工资计算。另一种观点则认为，即使待岗期间工资低于正常水平，但这也是劳动者在用人单位工作期间的一部分收入，应当计入平均工资计算。不过，在实际操作中，如果待岗期间工资明显低于正常水平，且双方对此有争议，可能需要通过劳动仲裁或诉讼来解决。三、实际操作建议查阅劳动合同和用人单位规章制度：劳动者应首先查阅自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解待岗期间工资支付的相关规定。如果合同或制度中有明确规定，则按照规定执行。与用人单位协商：如果劳动合同或规章制度中没有明确规定，或者规定不明确，劳动者可以与用人单位协商，就待岗月份是否计入平均工资计算达成一致意见。寻求法律援助：如果双方无法协商一致，劳动者可以寻求法律援助，通过劳动仲裁或诉讼来解决争议。在仲裁或诉讼过程中，仲裁机构或法院会根据具体情况和相关法律法规来作出裁决。四、示例说明假设劳动者小张在用人单位工作了8个月，其中最后2个月为待岗期间。待岗期间，用人单位按照当地最低工资标准支付了工资。在计算小张的平均工资时：如果按照正常工作期间的工资标准计算，待岗月份的工资明显低于正常水平，因此可能需要剔除或按实际支付金额计算。如果双方协商一致，或者仲裁机构/法院认为待岗月份应计入平均工资计算，但考虑到待岗期间工资较低，可能会采用加权平均等方法来计算平均工资，以更合理地反映小张的实际收入情况。最后，关于劳动者工作不满12个月时平均工资的计算问题，特别是待岗月份的处理，需要根据具体情况和法律法规来判断。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。