我进厂十七年了记时工资现在改成记件合法吗-张健律师

我进厂十七年了记时工资现在改成记件合法吗-张健律师｜法行宝

2025-04-09 劳动纠纷

工厂将记时工资改为记件工资是合法的，但前提是需要确保这种改变不违反劳动合同的约定以及国家的相关法律法规。

一. 劳动合同法的相关规定

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果工厂想要将记时工资改为记件工资，需要与劳动者进行协商，并达成一致意见，且这种变更应当以书面形式进行。

二. 工资支付形式的合法性

记时工资和记件工资都是合法的工资支付形式。根据劳动法的相关规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，工厂将记时工资改为记件工资，在法律上是允许的，只要这种改变不违反劳动合同的约定。

三. 实际操作中的注意事项

确保变更的合法性：工厂在改变工资支付形式时，应当确保这种改变不违反劳动合同的约定，且符合劳动法的相关规定。如果劳动合同中有明确约定工资支付形式为记时工资，那么工厂在未经劳动者同意的情况下，不能单方面将工资支付形式改为记件工资。
与劳动者进行协商：工厂应当与劳动者进行充分的协商，就工资支付形式的变更达成一致意见。这种协商应当是平等、自愿的，不能强迫劳动者接受不利的变更。
书面形式的变更：根据劳动合同法的规定，变更劳动合同应当采用书面形式。因此，工厂在改变工资支付形式时，应当与劳动者签订书面的变更协议，以明确双方的权利和义务。

综上所述，工厂将记时工资改为记件工资是合法的，但前提是需要确保这种改变不违反劳动合同的约定，且符合劳动法的相关规定。同时，工厂应当与劳动者进行充分的协商，并签订书面的变更协议。如果您的工厂在改变工资支付形式时未与您进行协商或未签订书面变更协议，您可以向工厂提出异议，并要求其按照劳动法的相关规定进行操作。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

记时改记件工资本身并不直接构成违法，但具体是否合法需根据多种因素综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间和劳动报酬等事项。如果原劳动合同中明确约定了计时工资制，而用人单位未经劳动者同意，单方面改为记件工资制，这可能构成对劳动合同的变更，需要双方协商一致。若未经协商一致，用人单位单方面变更工资制度，可能违反劳动合同法的规定。工资制度的合理性：记件工资制本身并不违法，但关键在于其是否合理。合理的记件工资制应当能够真实反映劳动者的劳动量和劳动成果，确保劳动者的劳动报酬与其付出的劳动成正比。如果记件工资制导致劳动者的劳动报酬低于当地最低工资标准，或者无法保障劳动者的基本生活需要，那么这种工资制度就可能存在问题。劳动者的权益保障：在改为记件工资制时，用人单位应当确保劳动者的权益不受侵害。例如，应当明确记件的标准、单价以及计算方式等，确保劳动者能够清楚了解自己的劳动报酬是如何计算的。同时，用人单位还应当提供必要的劳动条件和劳动保护，确保劳动者在记件工作过程中的安全和健康。可能的法律后果：如果用人单位未经劳动者同意，单方面改为记件工资制，并且这种变更导致劳动者的权益受到侵害（如劳动报酬降低、工作条件恶化等），那么劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位恢复原工资制度或支付相应的经济补偿。建议：对于劳动者而言，如果用人单位提出改为记件工资制，应当仔细了解变更后的工资制度、记件标准、单价以及计算方式等，确保自己的权益不受侵害。如果认为变更后的工资制度不合理或存在侵害权益的情况，可以与用人单位进行协商，或者向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。对于用人单位而言，在改为记件工资制时，应当确保与劳动者进行充分协商，并明确变更后的工资制度、记件标准等事项。同时，还应当提供必要的劳动条件和劳动保护，确保劳动者的权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：在厂里从计时工资制转变为计件工资制后，若工资拿得比计时制时低，是否违法不能一概而论，需要结合具体情况来判断。分析：劳动合同与工资制度变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资制度。因此，如果厂里在变更工资制度前已经与劳动者进行了充分的协商，并且劳动者同意了这种变更，那么这种变更本身是合法的。计件工资制的合法性：计件工资制本身是一种合法的工资支付方式，只要它符合法律法规的规定，如不低于当地最低工资标准、合理确定劳动定额和计件报酬标准等。如果厂里在实行计件工资制时，确保了这些条件，那么计件工资制本身是合法的。工资水平比较与合法性判断：如果计时工资制下的工资水平高于计件工资制下的工资水平，这并不一定意味着计件工资制违法。关键在于计件工资制下的工资是否仍然符合法律法规的最低要求，以及是否合理反映了劳动者的劳动付出。如果计件工资制下的工资低于当地最低工资标准，或者劳动定额设置不合理，导致劳动者在正常工作时间内无法获得合理的报酬，那么这种计件工资制就可能是违法的。劳动者权益保护：劳动者在面对工资制度变更时，有权了解变更的具体内容、原因以及对自己权益的影响。如果劳动者认为变更后的工资制度侵犯了自己的合法权益，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。建议：了解变更详情：首先，劳动者应该了解工资制度变更的具体内容，包括计件工资制的计算方式、劳动定额、计件报酬标准等。比较工资水平：其次，劳动者可以比较变更前后的工资水平，但要注意不要仅凭感觉或个别案例来判断，而是要结合法律法规和实际情况进行综合分析。维护自身权益：如果劳动者认为变更后的工资制度侵犯了自己的合法权益，可以及时与用人单位沟通协商，或者向当地的劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等，以维护自己的合法权益。示例：假设某劳动者在计时工资制下每月工资为5000元，实行计件工资制后，由于劳动定额设置较高，导致该劳动者在正常工作时间内只能完成部分定额，每月工资降至4000元。如果4000元仍然不低于当地最低工资标准，并且劳动定额是合理的（即大多数劳动者在正常工作时间内能够完成），那么这种计件工资制就是合法的。但如果4000元低于当地最低工资标准，或者劳动定额设置不合理，导致劳动者无法获得合理报酬，那么这种计件工资制就可能是违法的。总之，在判断工资制度变更是否违法时，需要综合考虑多个因素，包括法律法规、劳动合同、工资水平、劳动定额等。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

记件工资随意改动工值一般是不合法的。下面我将从多个角度为你详细分析这个问题：法律背景与规定劳动合同的稳定性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，即具有法律约束力，双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这包括工资、工时、工作内容等关键条款。因此，如果记件工资的工值在劳动合同中有明确约定，那么用人单位随意改动工值就违反了劳动合同的稳定性原则。工资支付的法定性：工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，其支付方式和标准应当符合法律法规的规定。记件工资作为一种工资支付方式，其工值的确定应当合理、公正，并经过双方协商一致。用人单位不能单方面随意改动工值，否则就可能构成违法。改动工值的合法性分析双方协商一致：如果用人单位想要改动记件工资的工值，应当与劳动者进行协商，并达成一致意见。这是改动工值的前提条件。如果未经劳动者同意，用人单位擅自改动工值，那么这种改动就是不合法的。改动工值的合理性：即使双方协商一致改动工值，也需要考虑改动的合理性。如果改动后的工值明显低于市场水平或者劳动者的实际劳动价值，那么这种改动就可能被视为不公平、不合理的，从而引发劳动纠纷。可能的法律后果劳动者维权：如果用人单位随意改动记件工资的工值，劳动者有权向用人单位提出异议，并要求恢复原工值或者按照新的合理工值支付工资。如果用人单位拒绝改正，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。用人单位承担法律责任：如果用人单位随意改动工值被认定为违法，那么用人单位可能需要承担相应的法律责任，包括支付拖欠的工资、赔偿劳动者的损失等。建议与措施签订详细的劳动合同：为了避免类似纠纷的发生，建议劳动者在签订劳动合同时，与用人单位明确约定记件工资的工值、计算方式等关键条款，确保自己的权益得到保障。保留相关证据：如果用人单位擅自改动工值，劳动者应当保留好相关的证据，如工资条、工作记录等，以便在维权时提供有力的支持。及时咨询与维权：如果劳动者对用人单位的改动工值行为有异议，应当及时向用人单位提出，并咨询专业律师的意见。如果协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。综上所述，记件工资随意改动工值一般是不合法的。如果用人单位想要改动工值，应当与劳动者进行协商，并达成一致意见，同时考虑改动的合理性。如果劳动者对用人单位的改动行为有异议，应当及时咨询与维权。如果你还有其他关于劳动纠纷的问题，可以直接向我咨询。

结论：用人单位将计时工资改为计件工资，只要符合法律法规规定的程序和条件，确保劳动者的合法权益不受损害，就是合法的。但若未经协商擅自变更或损害劳动者权益，则可能不合法。详细分析：合法变更的情形：协商一致与书面形式：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。因此，若用人单位与劳动者就计时工资改为计件工资进行了充分协商，并达成一致意见，随后以书面形式变更了劳动合同，这种变更就是合法的。适应客观情况变化：若劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如企业转产、重大技术革新或经营方式调整），致使原劳动合同无法履行，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同内容。在此情境下，为适应新的生产经营模式，将计时工资改为计件工资，并遵循法定程序处理不同意变更的劳动者，这种调整可能被视为合法。计件标准和计酬方式的合法性：用人单位在变更工资计算方式时，需确保新的计件标准和计酬方式合理、公平，且符合法律规定，特别是不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者合法权益的重要一环。不合法变更的情形：未经协商擅自变更：若用人单位未与劳动者协商或未取得劳动者同意，单方面将计时工资改为计件工资，这违反了《劳动合同法》关于变更劳动合同需双方协商一致的规定，属于不合法行为。损害劳动者权益：即使双方协商一致变更了工资计算方式，但若变更后的计件工资标准过低，导致劳动者在正常工作时间内的劳动报酬明显低于当地最低工资标准，或工作强度大幅增加损害了劳动者权益，这种变更也可能被认定为不合法。建议与行动指南：对于劳动者：若用人单位提出变更工资计算方式，应首先要求与公司进行充分沟通，了解变更的原因和具体方案。仔细查看劳动合同，确认其中是否有关于工资制度的明确约定。若合同中明确规定了计时工资，且公司未经同意擅自更改，可明确指出公司的行为违反了劳动合同法的规定。若沟通无果，可向公司发出书面异议，并保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。若公司无视书面异议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位：在进行工资计算方式变更时，应严格遵循法律法规规定的程序和条件，包括与劳动者充分协商、以书面形式变更劳动合同等。确保新的计件标准和计酬方式合理、公平，且符合法律规定，特别是不得低于当地最低工资标准。如有任何疑问或争议，建议及时向我咨询，以获取更具体的法律意见和帮助，避免潜在的法律风险。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

结论前置：记件工资改为记时工资导致工资降低，是否违法需分情况讨论，不能一概而论。详细分析：劳动合同约定优先：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了工资计算方式（如记件工资），且双方均按照此约定履行，那么用人单位在未经劳动者同意的情况下，单方面改变工资计算方式（如改为记时工资），并导致工资降低，是违法的。法律依据：《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 集体合同或规章制度的规定：如果用人单位有集体合同或规章制度，且其中规定了工资计算方式，那么用人单位在改变工资计算方式时，需确保符合集体合同或规章制度的规定，并且不得违反法律法规的强制性规定。如果集体合同或规章制度中明确规定了记件工资，而用人单位擅自改为记时工资并降低工资，同样可能构成违法。注意点：集体合同或规章制度需经过民主程序制定，且不得违反法律法规的强制性规定，否则可能无效。特殊情况下的合法变更：在某些特殊情况下，如用人单位因生产经营需要、市场环境变化等原因，确实需要调整工资计算方式，且这种调整是合理、必要的，同时用人单位与劳动者进行了充分协商，并达成了书面协议，那么这种变更可能是合法的。但即使如此，用人单位也需确保变更后的工资水平不低于当地的最低工资标准，且不得损害劳动者的合法权益。法律依据：虽然《劳动合同法》没有直接规定工资计算方式变更的具体情形，但根据第三十五条的原则性规定，以及《劳动法》中关于工资支付、最低工资标准等的相关规定，可以推断出在合理、必要且协商一致的情况下，工资计算方式可以变更。工资降低的合法性判断：除了考虑工资计算方式的变更是否合法外，还需判断工资降低本身是否合法。如果工资降低是由于用人单位的经营状况恶化、市场环境变化等客观原因导致的，且用人单位已经采取了合理措施（如与劳动者协商、提供培训等）来尽量减少对劳动者的影响，同时工资降低后的水平仍然不低于当地的最低工资标准，那么这种工资降低可能是合法的。法律依据：《劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。” 建议：如果您遇到了记件工资改为记时工资导致工资降低的情况，首先建议您查看劳动合同、集体合同或规章制度中关于工资计算方式的规定。如果用人单位未经您同意擅自改变了工资计算方式并降低了工资，您可以与用人单位进行协商，要求恢复原工资计算方式或补足工资差额。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。最后，如果您在工资福利方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：记件工资以记时的工资发放，是否算变相扣工资，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。分析：合同约定：首先，要查看劳动合同或相关协议中是否有明确约定工资的计算方式和发放标准。如果合同中明确规定了记件工资的计算方法和发放时间，而用人单位却以记时的方式发放，且这种发放方式导致劳动者实际获得的工资低于合同约定的记件工资，那么这种行为很可能构成变相扣工资。工资构成：记件工资和记时工资是两种不同的工资计算方式。记件工资是根据劳动者完成的工作量来计算工资，而记时工资则是根据劳动者的工作时间来计算工资。如果用人单位在未与劳动者协商一致的情况下，擅自改变工资计算方式，且这种改变导致劳动者工资减少，那么这种行为也可能构成变相扣工资。实际损失：劳动者需要证明由于用人单位以记时工资发放记件工资，导致自己实际遭受了经济损失。这通常需要劳动者提供相关的工资单、工作记录等证据来支持自己的主张。法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位违反这一规定，擅自改变工资计算方式或拖欠工资，劳动者有权向劳动行政部门投诉或提起劳动仲裁。建议：与用人单位协商：如果劳动者发现自己的记件工资被以记时的方式发放，且认为这种发放方式不合理，首先可以尝试与用人单位进行协商，要求用人单位按照合同约定的方式发放工资。收集证据：如果协商无果，劳动者需要收集相关证据，如工资单、工作记录、劳动合同等，以证明自己的主张。寻求法律帮助：如果劳动者认为自己的权益受到侵害，可以向当地的劳动行政部门投诉或提起劳动仲裁。在必要时，也可以寻求专业律师的帮助，以维护自己的合法权益。可能后果：如果用人单位的行为被认定为变相扣工资，那么用人单位可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。同时，劳动行政部门也可能对用人单位进行处罚。总之，记件工资以记时的工资发放是否算变相扣工资，需要结合具体情况来判断。如果劳动者认为自己的权益受到侵害，应当及时采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

从记件工资降到记时工资是否违法，取决于具体的实施方式和劳动合同中的约定。首先，我们需要明确的是，工资的计算方式（记件或记时）是劳动合同中的重要条款之一，它直接关系到劳动者的劳动报酬和权益。因此，任何关于工资计算方式的变更，都应当遵循法律法规的规定，并尊重劳动合同的约定。若劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了工资的计算方式，并且从记件工资变更为记时工资违反了这一约定，那么这种变更就是违法的。因为劳动合同是双方自愿达成的协议，一旦签订，就应当严格遵守。在这种情况下，劳动者可以依据劳动合同法的规定，要求用人单位继续履行原劳动合同，或者与用人单位协商变更劳动合同，但变更的内容应当合法且双方协商一致。若劳动合同中无明确约定或约定不明：如果劳动合同中没有明确约定工资的计算方式，或者约定不明确，那么用人单位在合理范围内有权根据经营需要调整工资计算方式。但即便如此，这种调整也应当遵循公平、公正的原则，不得损害劳动者的合法权益。在这种情况下，劳动者如果认为工资计算方式的变更不合理或损害了自己的权益，可以与用人单位进行协商，或者通过法律途径维护自己的权益。其他注意事项：无论劳动合同中是否有明确约定，用人单位在调整工资计算方式时，都应当提前告知劳动者，并听取劳动者的意见。如果调整工资计算方式导致了劳动者工资的实质性降低，用人单位应当与劳动者进行协商，并依法进行补偿。综上所述，从记件工资降到记时工资是否违法，取决于具体的实施方式和劳动合同中的约定。如果违反了劳动合同的约定或法律法规的规定，那么这种变更就是违法的。因此，建议劳动者在面临此类问题时，应当仔细审查自己的劳动合同，并咨询专业律师的意见，以维护自己的合法权益。

公司随意调整计件工资一般是不合法的，但具体是否违法需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。用人单位在确定工资水平时，应考虑劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况等因素。对于计件工资，用人单位应合理确定劳动定额和计件报酬标准，且这些标准一旦确定，非因法定事由并经过法定程序，不得随意变更。合法调整的情形双方协商一致：如果公司与员工就计件工资的调整进行了充分协商，并达成了书面协议，那么这种调整是合法的。因为劳动法尊重双方的合意，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，双方约定的内容都是有效的。法定事由出现：在某些特殊情况下，如公司经营状况发生严重困难、市场环境发生剧烈变化等，导致原计件工资标准无法维持，且公司能够证明这种调整是必要且合理的，同时经过了法定程序（如与工会或职工代表协商、向劳动行政部门报告等），那么这种调整也可能是合法的。但这种情况下的调整需要严格满足法定条件，并承担相应的举证责任。违法调整的情形未经协商单方面调整：如果公司未经与员工协商，单方面决定调整计件工资标准，这种行为通常是不合法的。因为这侵犯了员工的劳动权益，违反了劳动法关于工资分配和调整的规定。调整缺乏合理性：即使公司声称因经营需要调整计件工资，但如果调整后的标准明显不合理，如远低于同行业平均水平、无法保障员工基本生活等，那么这种调整也可能被认定为违法。因为劳动法要求工资分配应遵循公平、合理的原则。法律后果与建议如果公司随意调整计件工资且被认定为违法，员工有权要求公司恢复原工资标准，并可能要求公司支付因违法调整工资而造成的损失。此外，员工还可以向当地劳动行政部门投诉，由劳动行政部门对公司进行处罚。建议：与公司协商：如果公司提出调整计件工资，员工应首先与公司进行协商，了解调整的原因和依据，并尝试就调整方案达成一致。保留证据：员工应保留好与工资相关的所有证据，如工资条、劳动合同、调整通知等，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。寻求法律帮助：如果员工认为公司的调整行为违法，且无法与公司协商解决，可以向当地劳动行政部门投诉或寻求法律帮助，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司将在您工作15年后从计时工资改为计件工资，这一变更是否合理，需从多个角度进行分析，包括劳动合同的约定、公司规章制度的合法性、变更工资支付方式的合法性及合理性等。以下是对这些方面的详细分析：劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间和劳动报酬等条款。如果您的劳动合同中明确规定了工资支付方式为计时工资，且未提及公司有权单方面变更工资支付方式，那么公司未经您同意擅自改为计件工资可能构成违约。建议：首先查阅您的劳动合同，确认其中关于工资支付方式的约定。如果合同中有明确规定，且公司未经您同意擅自变更，您可以与公司协商要求恢复原工资支付方式，或依据合同约定寻求法律救济。公司规章制度的合法性：公司规章制度是公司内部管理的重要依据，但其制定和实施必须符合法律法规的规定。如果公司规章制度中规定了工资支付方式的变更程序，且该程序合法合规（如经过职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定等），那么公司按照规章制度变更工资支付方式可能是合法的。建议：了解公司规章制度中关于工资支付方式变更的规定，确认其是否合法合规。如果规章制度中的变更程序不合法或未经过合法程序制定，您可以对公司变更工资支付方式的行为提出异议。变更工资支付方式的合法性及合理性：即使公司规章制度中规定了工资支付方式的变更程序，且该程序合法合规，公司变更工资支付方式也需考虑其合理性和公平性。例如，如果变更后的计件工资标准明显低于原计时工资水平，且无法合理说明原因，那么这种变更可能被视为不公平或不合理。建议：评估变更后的计件工资标准是否合理。如果认为不合理，您可以与公司协商要求调整工资标准，或向劳动监察部门投诉举报公司的违法行为。其他考虑因素：除了上述因素外，还需考虑变更工资支付方式是否对您的劳动权益产生其他不利影响。例如，计件工资可能导致您为了获得更高收入而过度劳累，从而影响身体健康；或者计件工资标准不明确、计算方式复杂等，导致您难以准确计算自己的劳动报酬。建议：全面评估变更工资支付方式可能带来的影响，包括经济利益、身体健康、工作强度等方面。如果认为变更可能对您产生不利影响，您可以与公司协商要求采取相应措施减轻影响，或寻求法律救济。总结与建议：公司将在您工作15年后从计时工资改为计件工资是否合理，需根据劳动合同的约定、公司规章制度的合法性、变更工资支付方式的合法性及合理性等多个方面进行综合判断。如果您认为公司的变更行为不合法或不合理，建议您首先与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉举报或依法申请劳动争议仲裁、提起诉讼等法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：厂里将原本的计时工资制度改为计件工资制度是否合法，取决于多个因素，包括劳动合同的约定、变更工资制度的程序是否合法以及是否违反了相关法律法规的强制性规定。一、劳动合同的约定若劳动合同中有明确约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了工资支付方式为计时工资，且未约定用人单位可以单方面变更工资支付方式，那么用人单位未经劳动者同意，擅自将计时工资改为计件工资，可能构成违约。若劳动合同中无明确约定或约定模糊：在这种情况下，用人单位变更工资支付方式需要与劳动者协商一致。如果劳动者不同意变更，用人单位强行实施，可能违反法律规定。二、变更工资制度的程序协商一致原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，如果用人单位想要将计时工资改为计件工资，应当与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。未协商一致的后果：如果用人单位未与劳动者协商一致，就擅自变更工资支付方式，劳动者有权拒绝，并可以要求用人单位按照原劳动合同约定的方式支付工资。如果用人单位因此解除劳动合同，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。三、相关法律法规的强制性规定最低工资标准：无论采用计时工资还是计件工资，用人单位支付给劳动者的工资都不得低于当地的最低工资标准。如果计件工资制度下，劳动者的工资低于最低工资标准，用人单位需要补足差额。工时与休息休假：用人单位在实行计件工资制度时，也需要遵守国家关于工时和休息休假的规定。不能通过提高计件单价等方式，变相强迫劳动者加班。四、建议与措施与用人单位协商：如果劳动者对工资支付方式的变更有异议，可以首先与用人单位进行协商，寻求解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，要求用人单位纠正违法行为。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不能满足劳动者的诉求，劳动者还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。总结：厂里将原本的计时工资制度改为计件工资制度是否合法，需要综合考虑劳动合同的约定、变更工资制度的程序以及是否违反了相关法律法规的强制性规定。如果用人单位未经劳动者同意擅自变更工资支付方式，可能构成违约或违法。劳动者有权拒绝并要求用人单位按照原劳动合同约定的方式支付工资。如有需要，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。

工厂将月薪制改为时薪制，这一变更本身并不直接涉及违法性判断，关键在于是否符合相关法律法规的规定以及劳动合同的约定。以下从多个角度进行分析：一、法律法规层面工资支付形式：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资支付的形式可以多样化，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。因此，从法律条文上看，工厂将月薪制改为时薪制，并不直接违反法律规定。劳动合同变更：然而，工资支付形式的变更属于劳动合同内容的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这意味着，工厂在未经劳动者同意的情况下，单方面将月薪制改为时薪制，可能构成违法变更劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益。二、实际操作层面协商一致原则：工厂在考虑将月薪制改为时薪制时，应当与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。这不仅是法律要求，也是维护良好劳动关系、避免劳动纠纷的重要途径。保障劳动者权益：在变更工资支付形式时，工厂应确保劳动者的总收入不受不合理影响。例如，如果时薪制的计算方式导致劳动者总收入下降，工厂可能需要通过提高时薪标准、增加奖金或津贴等方式来弥补这一差距。书面确认变更：双方达成一致后，应当签订书面变更协议，明确变更后的工资支付形式、计算方式、支付时间等关键条款。这有助于避免未来可能出现的争议和纠纷。三、可能后果与建议违法后果：如果工厂未经劳动者同意单方面变更工资支付形式，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求工厂恢复原工资支付形式或支付相应的经济补偿。建议措施：对于工厂而言，建议在变更工资支付形式前，与劳动者进行充分沟通，解释变更的原因和目的，并听取劳动者的意见和建议。同时，确保变更后的工资支付形式合法合规，且能够保障劳动者的合法权益。对于劳动者而言，如果工厂提出变更工资支付形式，应仔细了解变更后的具体内容和可能对自己的影响。如有疑问或不满，应及时与工厂沟通协商，或寻求法律援助以维护自己的合法权益。总结来说，工厂将月薪制改为时薪制本身并不违法，但必须遵循协商一致的原则，并确保劳动者的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

单位向员工要记件工资提成是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、合法情形劳动合同或规章制度明确约定：如果单位与员工在劳动合同中明确约定了记件工资的提成比例或计算方式，或者单位的规章制度中有相关规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位按照约定或规定向员工要求记件工资提成是合法的。提成比例合理且员工同意：即使劳动合同或规章制度中没有明确约定，但如果单位提出的记件工资提成比例合理，且员工表示同意，那么这种提成方式也是合法的。在这种情况下，双方可以签订补充协议或确认书来明确提成比例和计算方式。二、不合法情形未约定或规定，且员工不同意：如果单位与员工在劳动合同中没有约定记件工资的提成比例或计算方式，且单位的规章制度中也没有相关规定，同时员工不同意单位提出的提成要求，那么单位单方面要求员工支付记件工资提成是不合法的。提成比例过高或违反法律法规：即使劳动合同或规章制度中有关于记件工资提成的约定或规定，但如果提成比例过高，明显不合理，或者违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班工资支付等），那么这种提成方式也是不合法的。三、法律建议审查劳动合同和规章制度：员工应仔细审查自己的劳动合同和单位的规章制度，了解其中关于记件工资提成的约定或规定。如果发现存在不明确或不合理的地方，可以与单位进行协商，要求修改或补充相关条款。保留相关证据：如果员工认为单位要求的记件工资提成不合法，应保留好相关证据，如工资条、提成计算表、劳动合同、规章制度等，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。寻求法律援助：如果员工与单位在记件工资提成问题上发生纠纷，且无法通过协商解决，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。举例说明：假设某员工与单位在劳动合同中约定了记件工资的提成比例为10%，且该比例合理且不违反法律法规。后来，单位因业务需要调整了提成比例至15%，但员工表示同意并签订了补充协议。在这种情况下，单位按照新的提成比例向员工要求记件工资提成是合法的。反之，如果单位未经员工同意单方面将提成比例提高至20%，且该比例明显不合理，那么员工有权拒绝支付并寻求法律援助。总之，单位向员工要记件工资提成是否合法，需根据具体情况来判断。如果员工对此有疑问或遇到纠纷，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。