该协议是否合法需结合具体条款、签订背景及法律规定综合判断，以下分情况说明：

1. 若协议内容违反法律强制性规定，则无效
   根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位免除法定责任、排除劳动者权利的条款无效。例如：

   • 协议要求劳动者返还的“年终奖”实际为法定福利（如十三薪、绩效奖金等），且劳动者已履行全年工作职责；
     
   • 协议附加的离职条件（如“年后离职”）超出法定解除程序（如需提前30日书面通知），或变相限制劳动者离职权。
     结论：此类条款因违法而无效，劳动者无需履行。

2. 若协议为双方真实意思表示且不违法，则可能有效
   若年终奖属于公司自主发放的福利（如“特别奖励”），且协议明确约定：

   • 劳动者自愿接受“年后离职返还”条件；
     
   • 返还金额与劳动者未履行的服务期成比例（如服务1年返还50%）；
     
   • 公司已履行告知义务（如协议单独列明条款）。
     结论：此类协议可能被认定为有效，但需结合具体履行情况（如劳动者是否实际造成公司损失）判断。

3. 关键审查点：协议是否显失公平
   根据《民法典》第一百五十一条，一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为显失公平的，受损害方有权请求撤销。例如：

   • 劳动者为保住工作被迫签订协议；
     
   • 返还金额远超劳动者实际获得的年终奖。
     结论：若存在显失公平情形，劳动者可在知道撤销事由之日起1年内申请撤销协议。

建议行动：

1. 核对协议条款是否明确约定年终奖性质、返还条件及比例；
   
2. 收集签订协议时的沟通记录（如邮件、录音）；
   
3. 若公司已扣发工资或威胁劳动权益，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   

提示：法律对协议效力的认定需结合个案证据，如有争议可进一步提供协议文本及背景信息，我将为您具体分析。