公司与员工签订返岗协议是否合法，需根据返岗协议的具体内容、签订背景以及返岗员工的身份情况来综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、返岗协议合法性的基本判断标准

1. 主体合格：公司和员工均需具备签订协议的主体资格。公司需是依法成立并具有合法经营资格的主体，员工需达到法定就业年龄，具备相应的民事行为能力和劳动能力。

2. 意思表示真实：协议签订必须基于双方在平等、自愿、公平的基础上真实表达自己的意愿，不存在欺诈、胁迫、重大误解等导致意思表示不真实的情形。

3. 内容合法合规：协议内容不得违反法律法规的强制性规定，如不得约定低于最低工资标准的工资、不得要求员工自行承担工伤医疗费用等。同时，协议内容应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等。

4. 形式符合要求：返岗协议应采用书面形式，并可能需要满足盖章、签字等特定形式要件以确保其法律效力。

二、不同返岗员工身份情况下的合法性判断

1. 返聘已享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄的人员：

   • 法律关系性质：此类返聘人员与用人单位之间建立的不是劳动关系，而是劳务关系。
   • 合同签订要求：应签订劳务协议，而非劳动合同。劳务协议应明确约定工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利和义务。
   • 合法性判断：若公司与此类返聘人员签订了返岗协议（实质为劳务协议），且协议内容合法合规，则该协议是合法的。

2. 返聘未达到退休年龄的人员（如内退、下岗、买断工龄等）：

   • 法律关系性质：此类返聘人员与用人单位之间仍然存在劳动关系。
   • 合同签订要求：应签订劳动合同，并严格按照《劳动合同法》的规定执行。劳动合同应明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险和福利等条款。
   • 合法性判断：若公司与此类返聘人员签订了返岗协议（实质为劳动合同），且协议内容合法合规，符合劳动合同法的规定，则该协议是合法的。

三、返岗协议可能存在的法律风险及防范

1. 法律风险：

   • 若返岗协议内容违反法律法规的强制性规定，如约定不合理的加班、不支付社会保险等，则该协议可能无效或部分无效。
   • 若公司在签订返岗协议时存在欺诈、胁迫等情形，导致员工违背真实意思订立协议，则员工有权请求撤销该协议。

2. 防范建议：

   • 公司在签订返岗协议前，应仔细审查返岗员工的身份和年龄情况，根据实际情况选择合适的合同类型进行签订。
   • 协议内容应明确、具体，符合法律法规的规定，避免模糊、歧义的条款。
   • 公司在签订返岗协议时，应确保员工的真实意愿得到表达，避免欺诈、胁迫等情形的发生。

举例说明：假设某公司返聘了一名已达到法定退休年龄的员工，双方签订了返岗协议（实质为劳务协议），约定了工作内容、报酬、医疗等条款。由于该员工已享受基本养老保险待遇，双方建立的是劳务关系，且协议内容合法合规，因此该返岗协议是合法的。

总结来说，公司与员工签订返岗协议的合法性取决于返岗协议的具体内容、签订背景以及返岗员工的身份情况。公司在签订返岗协议时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保协议的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。