返聘协议本身并不直接等同于是否符合劳动法，其合法性主要取决于返聘人员的具体情况以及协议的内容。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
返聘人员已享受养老保险待遇或达到法定退休年龄
- 法律关系性质：在此情况下，返聘人员与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例的相关规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄时，劳动合同即终止。因此，双方不再适用劳动法律规范，而是应遵循民事法律的相关规定，如《中华人民共和国民法典》中的合同编。
- 协议签订要求：由于双方建立的是劳务关系，所以应签订劳务协议（也即返聘协议），而非劳动合同。劳务协议应明确约定工作内容、报酬、工作时间（如有）、医疗（如有约定）、劳动保护待遇等权利和义务，以确保双方权益得到有效保障。
- 合法性判断：只要返聘协议的内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且双方自愿签订，那么该协议就是合法的。
返聘人员未达到退休年龄
- 法律关系性质：如果返聘人员未达到法定退休年龄，仍在劳动年龄范围内，且与单位存在实际的劳动用工关系（如接受单位管理、从事单位安排的工作等），那么双方应当建立劳动关系，并签订劳动合同。
- 协议签订要求：在此情况下，用人单位应与返聘人员签订劳动合同，并严格按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定执行。劳动合同应明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险和福利、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款，以确保劳动者的合法权益得到充分保障。
- 合法性判断：如果单位错误地与此类返聘人员签订了劳务协议（返聘协议），而实际上双方建立的是劳动关系，那么该协议可能因违反劳动法律法规的强制性规定而被认定为无效或部分无效。这不仅会导致双方在劳动权益保障等方面面临诸多法律风险，还不利于双方权益的有效维护。
建议与注意事项：
- 明确身份与年龄：用人单位在返聘人员时，应仔细审查其身份和年龄情况，以确定双方应建立的法律关系类型。
- 选择合适的合同类型：根据返聘人员的具体情况，选择签订劳务协议或劳动合同，并确保合同内容的合法性和有效性。
- 遵守法律法规：无论签订何种合同，双方都应遵循诚实信用原则，并严格遵守相关法律法规。用人单位应按时足额支付返聘人员报酬，而返聘人员也应按照合同约定履行工作义务。
- 纠纷解决方式：若双方在权利义务等方面发生争议，应通过协商、调解、仲裁或诉讼等合法途径进行解决。
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