关于公司签订“留年协议”的合法性，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若“留年协议”本质为劳动合同或补充协议，且内容合法，则合法有效
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同需包含工作内容、地点、时间、报酬等必备条款。若“留年协议”是公司与员工就春节期间留岗工作签订的书面协议，明确约定了加班工资、调休安排、工作期限等合法内容，且双方自愿签署，则属于合法有效的劳动合同或补充协议。
   示例：公司要求员工春节留岗，协议中约定“留岗期间按3倍工资支付加班费，节后安排补休”，此类条款符合《劳动法》第四十四条关于加班工资的规定，合法有效。

2. 若“留年协议”涉及限制员工离职或设置不合理条件，则可能违法
   根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制协议仅适用于高级管理人员、技术人员等特定岗位，且需支付经济补偿。若“留年协议”以“留岗”为名，要求员工承诺“春节后一定期限内不得离职”，或设置高额违约金，则属于违法限制员工离职自由，相关条款无效。
   示例：协议中约定“员工春节留岗后，6个月内离职需支付5万元违约金”，此类条款因违反《劳动合同法》第二十五条（除服务期和竞业限制外，不得约定违约金）而无效。

3. 若“留年协议”涉及强制留岗或未支付加班费，则涉嫌违法
   根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商，且每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。若公司通过“留年协议”强制员工留岗，或未支付法定加班费，员工可依据《劳动法》第七十七条向劳动监察部门投诉，或依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
   示例：公司要求员工春节留岗但未支付加班费，员工可要求公司补发工资，并可能以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并索赔。

法律建议：

• 公司应确保“留年协议”内容合法，明确约定加班工资、调休等条款，避免设置不合理限制；
  
• 员工签署前应仔细阅读条款，若发现违法内容（如强制留岗、高额违约金）可拒绝签署，并向劳动监察部门举报；
  
• 若因“留年协议”产生纠纷，建议双方先协商，协商不成可申请劳动仲裁或提起诉讼。

进一步思考依据：

• 合法性判断需结合协议具体条款，而非名称；
  
• 劳动法律对加班、离职自由、违约金等有强制性规定，违反即无效；
  
• 员工权益受法律保护，公司不得通过协议规避法定义务。
  

如有具体协议内容或纠纷细节，可直接向我咨询，我将结合案情进一步分析。