聘任书到期并不意味着自动解聘，这个问题需要分情况讨论：

一、聘任书到期后的一般情况

聘任书（或聘用合同）到期后，双方当事人都有权选择是否继续聘用关系。如果双方均未提出续签意愿，那么劳动关系将自然终止，这可以视为一种“解聘”状态，但并非自动解聘，而是基于双方默示的合意。在此情况下，如果用人单位决定不续签，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准通常是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

二、特定情况下的无固定期限劳动合同

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，存在某些特定情况时，如劳动者在该用人单位连续工作满十年等，劳动者有权要求订立无固定期限劳动合同。在这种情况下，即使聘任书到期，用人单位也不能随意解除劳动关系。如果用人单位违反法律规定，拒绝与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同，那么用人单位应当承担相应的法律责任，包括支付赔偿金等。

三、合同解除的其他特殊情形

除了上述两种情况外，还有一些特殊情形可能导致聘任书的“提前”解除，而非到期自然终止。例如：

1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件：如果劳动者在试用期间的表现未达到用人单位的录用标准，用人单位有权单方面解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度：如果劳动者严重违反了用人单位的规章制度，给用人单位造成了重大损失或不良影响，用人单位也有权单方面解除劳动合同。

3. 劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：在这种情况下，用人单位同样有权单方面解除劳动合同，并可能追究劳动者的法律责任。

4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正：这也是用人单位可以单方面解除劳动合同的合法情形之一。

建议：

• 对于劳动者而言，在聘任书到期前，应主动与用人单位沟通，了解是否续签以及续签的条件。如果用人单位提出不续签，劳动者应要求用人单位按照法律规定支付经济补偿。
• 对于用人单位而言，在聘任书到期前，应评估劳动者的表现以及是否需要继续聘用。如果决定不续签，应提前与劳动者沟通，并按照法律规定支付经济补偿，以避免法律纠纷。

如果有任何关于聘任书到期或劳动工伤方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。