结论前置：改制时安置费作为股权，工龄的计算需结合企业改制政策、劳动合同关系及地方性法规综合判断，具体分为以下三种情形：

1. 工龄连续计算情形

若改制后企业与职工延续原劳动合同关系（如国有企业改制为国有控股公司），且安置费以股权形式置换时未中断劳动关系，则工龄应连续计算。

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，工龄连续计算。
  
• 实务要点：需核查改制方案是否明确“劳动关系承继”，若未明确，可能需通过协商或仲裁确认工龄连续性。

2. 工龄分段计算情形

若改制导致劳动合同主体变更（如原国企注销后成立新公司），且安置费股权置换时未约定工龄承继，则可能分段计算：

• 原企业工龄：截至改制基准日的工龄，可能通过经济补偿金或股权折算体现；
  
• 新企业工龄：从改制后签订新劳动合同之日起计算。
  
• 风险提示：分段计算可能影响职工在解除劳动合同时的经济补偿年限，需在改制协议中明确约定。

3. 地方性政策优先适用情形

部分地区（如上海、广东）出台了企业改制中工龄处理的专项规定，例如：

• 上海：根据《上海市国有企业改制劳动关系处理暂行办法》，改制企业应与职工协商一致后确定工龄计算方式，优先保障职工权益；
  
• 广东：要求改制方案需经职工代表大会审议，工龄处理需符合地方最低标准。
  
• 操作建议：需结合企业所在地政策，核查改制方案是否履行法定程序（如职工代表大会审议、劳动部门备案）。

实务建议

1. 核查改制文件：重点审查《职工安置方案》《劳动合同变更协议》等文件，确认是否明确工龄计算规则；
   
2. 保留证据：留存工资单、社保缴纳记录、改制公告等材料，证明劳动关系存续期间；
   
3. 协商与救济：若对工龄计算有异议，可先与企业协商，协商不成可向劳动仲裁委员会申请仲裁。
   

提示：工龄计算直接影响职工在解除劳动合同、退休、医疗期等方面的权益，建议结合具体改制方案和地方政策进一步分析。如有疑问，可直接向我提供改制文件及劳动合同细节，我将进一步解答。