结论：一般情况下，未解除原劳动合同而在另一个厂入职并参保存在法律风险，通常不可行，但具体需结合实际情况判断。以下是详细分析：

1. 法律层面：双重劳动关系与社保缴纳的冲突

• 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的，用人单位可解除劳动合同。
• 社保缴纳以劳动关系为前提，若未与原单位解除合同，理论上仍存在劳动关系，新单位直接参保可能涉及重复缴纳社保（如养老保险、医疗保险），但实践中社保系统通常不允许同一时间段内重复参保，可能导致新单位无法成功缴纳。
• 风险点：若原单位发现劳动者未解除合同即入职新单位，可能以“严重违反规章制度”为由解除合同，且无需支付经济补偿；若新单位明知劳动者未解除原合同仍录用，可能承担连带赔偿责任。

2. 实务操作：新单位参保的可行性

• 需原单位配合的情况：若原单位已停保（如长期未发工资、双方协商一致），新单位可正常参保。但若原单位未停保，新单位通常无法直接办理参保手续。
• 劳动者义务：根据《劳动合同法》第五十条，劳动者离职时应办理工作交接和社保转移手续。未解除合同即入职新单位，可能被视为未履行离职义务，影响新单位参保。
• 例外情形：部分地区允许非全日制劳动者同时与多个单位建立劳动关系，但需满足“以小时计酬、平均每日不超过4小时、每周累计不超过24小时”等条件，且社保缴纳仍需以主劳动关系为准。

3. 建议操作步骤

• 步骤一：与原单位协商解除劳动合同，办理离职手续（包括社保停保、工作交接等）。
• 步骤二：确认原单位已停保后，再与新单位签订劳动合同并参保。
• 步骤三：若原单位拒绝解除合同，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求解除合同并办理社保转移。

4. 风险提示

• 若未解除原合同即入职新单位，可能面临：
  1. 原单位追究违约责任（如服务期协议、竞业限制协议等）；
  2. 新单位因社保无法缴纳而拒绝录用；
  3. 劳动行政部门责令改正，甚至处罚。

总结：未解除原劳动合同的情况下，新单位通常无法直接为劳动者参保。建议优先处理原合同解除手续，再入职新单位并参保，以避免法律风险。如有具体纠纷或操作疑问，可直接向我咨询。