结论前置：小时工自愿超过210小时工作，需结合法律、合同及实际需求综合处理，具体如下：

1. 法律层面：超时工作是否合法？

根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商，且一般每日不得超过1小时，特殊原因下每日不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。

• 若小时工属于非全日制用工（通常每日不超过4小时，每周累计不超过24小时），则“自愿超过210小时”可能已突破非全日制用工的法定上限，涉嫌被认定为全日制劳动关系，用人单位需承担全日制用工的义务（如缴纳社保、支付经济补偿等）。
  
• 若小时工属于全日制用工，则每月加班超过36小时的部分违法，用人单位可能面临劳动行政部门警告、罚款等处罚（《劳动保障监察条例》第二十五条）。
  建议：无论用工形式如何，超时工作均存在法律风险，需优先核查用工性质及加班时长合法性。

2. 合同层面：双方约定是否有效？

若劳动合同或用工协议中明确约定了工作时间、加班条款，需审查条款是否违反法律强制性规定：

• 合法约定：如约定“每月加班不超过36小时”，且实际未超出，则劳动者自愿加班可能被认定为有效，但用人单位仍需支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资）。
  
• 违法约定：如约定“自愿放弃加班费”或“每月加班超过36小时”，则该条款因违反《劳动法》第四十四条而无效，劳动者仍有权主张加班费及补偿。
  建议：核查合同条款，若存在违法约定，劳动者可要求用人单位补发加班费或调整工作时间。

3. 实际处理：如何平衡双方权益？

• 对用人单位：
  
  • 立即停止超时加班安排，调整排班计划，确保符合法定工时；
    
  • 补发已发生的超时加班工资，避免劳动者投诉或申请劳动仲裁；
    
  • 若需长期增加用工，可考虑增聘员工或转为全日制劳动关系，合法分担工作量。
    
• 对劳动者：
  
  • 保留加班证据（如考勤记录、工资条、沟通记录等），若用人单位拒付加班费，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁；
    
  • 若因超时工作导致健康损害（如职业病），可主张工伤赔偿或人身损害赔偿。
    

总结：小时工“自愿”超过210小时工作，表面是“自愿”，但法律上需以合法性为前提。用人单位不可利用“自愿”规避法律责任，劳动者也需警惕过度加班对权益的侵害。如有具体纠纷，可进一步提供细节，我将结合证据分析维权路径。