针对您提出的“小时工超过4小时怎么算”的问题，这确实是一个涉及劳动法规定和用工形式判断的重要问题。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确非全日制用工（即小时工）的基本法律标准。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这是判断小时工身份和权益的基础。

当小时工每天工作时间超过4小时时，我们需要从多个角度进行综合判断：

1. 常规性与灵活性考量：

   • 如果每天工作超过4小时成为常规性安排，即长期、持续性地超出法定工作时间限制，那么这种用工形式可能更倾向于全日制用工，而不再符合非全日制用工的定义。此时，用人单位应与劳动者重新考虑并签订适当的劳动合同，明确用工性质及相应权益。
   • 若工作安排非常灵活，劳动者可以自行控制工作时间，即使偶尔出现某天工作超过4小时的情况，但总体上平均下来仍符合法律规定的工作时间限制，且用人单位按照小时计酬支付报酬，那么这种用工形式仍有可能被认定为非全日制用工。

2. 行业特性与实际操作惯例：

   • 某些特殊行业，如家政服务、餐饮服务等，由于业务的特殊性，可能在具体执行非全日制用工时会有一些与常规情况不同的操作方式。在这些行业中，劳动者可能会因客户需求而在某一天工作超过4小时，但从长期来看，其整体的工作时间和计酬方式仍然符合非全日制用工的特点。因此，在判断这些行业的用工形式时，需要充分考虑行业特性和实际操作惯例。

3. 加班费与劳动合同调整：

   • 对于非全日制用工而言，如果因用人单位的安排导致劳动者超时工作，劳动者有权要求支付加班费。加班费的计算方式和标准应依据相关法律法规及当地政策执行，通常不得低于当地人民政府规定的最低小时工资标准的相应倍数。
   • 当非全日制用工的实际工作时间超出法律规定时，用人单位应与劳动者协商，可以考虑重新签订劳动合同或变更原有劳动合同，以明确新的工作时间、薪酬等条款，确保双方权益得到保障。

4. 维权途径：

   • 如果用人单位拒绝支付加班费或合理调整工作时间，小时工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁甚至提起诉讼以维护自身权益。在此过程中，保留好相关证据（如工作记录、考勤记录、工资支付记录等）至关重要。

综上所述，小时工每天工作时间超过4小时时，其用工形式是否仍然属于非全日制用工，需根据具体情况综合判断。同时，无论是劳动者还是用人单位，都应依法处理超时工作问题，确保双方权益得到充分保护。如果您作为小时工遇到了超时工作的情况，建议您首先与用人单位友好协商，寻求解决方案；如果协商无果，再考虑通过法律途径维护自身权益。