一天超过四小时不一定算小时工（非全日制用工），这需根据具体情况综合判断，特别是要考虑工作的常规性、灵活性、行业特性及实际操作惯例。

分析说明：

1. 非全日制用工的定义：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

2. 常规性与灵活性考量：

   • 如果每天工作超过4小时成为常规性安排，即长期、持续性地超出法定工作时间限制，那么这种用工形式可能更倾向于全日制用工。
   • 若工作安排非常灵活，劳动者可以自行控制工作时间，即使偶尔出现某天工作超过4小时的情况，但总体上平均下来仍符合法律规定的工作时间限制，且用人单位按照小时计酬支付报酬，那么这种用工形式仍有可能被认定为非全日制用工。

3. 行业特性与实际操作惯例：

   • 某些特殊行业，如家政服务、餐饮服务等，由于业务的特殊性，可能在具体执行非全日制用工时会有一些与常规情况不同的操作方式。在这些行业中，即使某天工作超过4小时，但从长期来看，其整体的工作时间和计酬方式仍然符合非全日制用工的特点。

4. 加班费与劳动合同调整：

   • 对于非全日制用工而言，如果因用人单位的安排导致劳动者超时工作，劳动者有权要求支付加班费。
   • 当非全日制用工的实际工作时间超出法律规定时，用人单位应与劳动者协商，可以考虑重新签订劳动合同或变更原有劳动合同。

结论补充说明：

• 因此，判断一天工作超过四小时是否还算小时工，并非仅基于工作时间的长短，而是需要综合考虑多个因素。如果超时工作是偶尔的、灵活的，并且符合非全日制用工的其他条件，那么仍然可以被认定为小时工。但如果超时工作成为常规性安排，则可能需要重新考虑用工性质。

行动建议：

• 对于劳动者而言，如果对自己的用工性质有疑问，建议仔细查阅劳动合同，了解具体的工作时间安排和薪酬支付方式。
• 如果用人单位安排的工作时间超出了非全日制用工的法定限制，劳动者有权要求支付加班费或与用人单位协商调整劳动合同。
• 如有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我将为你提供专业的法律建议和支持。