劳务派遣合同未到期时辞职，可能产生的后果需分情况讨论，核心结论如下：

1. 可能构成违约，需承担合同责任

• 违约金支付：若合同中明确约定了“未到期辞职需支付违约金”，且该条款不违反《劳动合同法》第二十二条（关于服务期违约金）或第二十三条（关于保密义务和竞业限制违约金）的强制性规定，则劳动者可能需按合同约定支付违约金。
• 例外情形：若违约金条款违反法律强制性规定（如约定“无论何种原因辞职均需支付高额违约金”），则该条款无效，劳动者无需支付。

2. 可能需赔偿实际损失

• 损失范围：若因劳动者突然辞职导致派遣单位或用工单位产生直接经济损失（如项目中断、紧急招聘成本等），且劳动者存在过错（如未提前通知），则可能需赔偿实际损失。
• 举证责任：用人单位需证明损失与劳动者辞职行为存在直接因果关系，且损失金额合理。

3. 符合法定情形时无需担责，甚至可主张补偿

• 法定解除权：根据《劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在以下行为，劳动者可立即解除合同且无需担责：
  1. 未依法缴纳社保；
  2. 未及时足额支付劳动报酬；
  3. 未提供劳动保护或条件；
  4. 强迫劳动或违章指挥危及安全。
• 经济补偿：在上述情形下，劳动者不仅无需担责，还可依据《劳动合同法》第四十六条主张经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

4. 程序合规性影响责任承担

• 提前通知义务：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者需提前30日（试用期提前3日）书面通知派遣单位。若未履行通知义务，可能被认定为“违法解除”，需承担赔偿责任。
• 书面通知形式：建议通过邮件、短信或书面函件留存证据，避免口头通知导致纠纷。

5. 专项培训服务期的影响

• 服务期约定：若用人单位为劳动者提供了专项培训费用并约定了服务期，劳动者在服务期内辞职的，需按未履行部分分摊的培训费用支付违约金（《劳动合同法》第二十二条）。
• 违约金上限：不得超过用人单位实际支付的培训费用，且不得超过服务期未履行部分应分摊的金额。

法律建议

1. 审查合同条款：重点查看违约金、服务期、通知期等约定，评估合法性及合理性。
2. 留存证据：若用人单位存在违法行为（如拖欠工资、未缴社保），需保存工资条、社保记录等证据。
3. 书面通知：辞职时务必通过书面形式通知派遣单位，并保留送达凭证。
4. 协商解决：若与用人单位产生纠纷，可优先通过协商或调解解决，降低维权成本。

示例：
若劳动者因个人原因在合同未到期时辞职，且合同未约定服务期或违约金，劳动者已提前30日书面通知派遣单位，则一般无需承担责任。但若因突然离职导致用工单位项目延误，用人单位可能主张赔偿实际损失（如紧急招聘费用），此时需根据双方过错程度分担责任。

如有具体合同条款或纠纷细节，可进一步向我咨询，以便精准分析责任承担。