员工在承诺书中虽含主动辞职内容，但公司无辞职报告时，员工有权否认该辞职行为，但需根据具体情况承担相应举证责任。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、承诺书的法律效力与举证责任
承诺书的法律效力：
- 承诺书作为书面证据，若明确记载了员工主动辞职的意愿，且双方（员工与公司）均签字或盖章确认，则该承诺书具有法律效力。
- 然而，若公司无法提供辞职报告或其他有效证据（如员工签字的离职申请、离职交接单等）来佐证承诺书中的内容，则承诺书的证明力可能受到质疑。
举证责任：
- 根据“谁主张，谁举证”的原则，若公司主张员工已主动辞职，则需承担举证责任，提供辞职报告或其他有效证据。
- 若公司无法提供充分证据，而员工又否认辞职行为，则公司可能面临举证不能的风险，即其主张可能不被法院或仲裁机构采纳。
二、员工否认辞职行为的合理性
员工有权否认：
- 在公司无法提供辞职报告或其他有效证据的情况下，员工有权否认承诺书中的辞职行为。
- 员工可以主张承诺书并非其真实意思表示，或存在误解、欺诈、胁迫等情形，从而否定其法律效力。
员工需注意的风险：
- 若员工否认辞职行为，但公司能提供其他证据（如同事证言、录音录像等）证明员工确实表达了辞职意愿，则员工可能面临败诉风险。
- 此外，若员工在否认辞职行为后继续在公司工作，但公司以员工已辞职为由拒绝支付工资或解除劳动合同，员工可能需通过劳动争议仲裁或诉讼来维护自己的权益。
三、法律建议与操作指南
对于员工：
- 若员工确实未主动辞职，且公司无法提供辞职报告或其他有效证据，员工可以坚决否认辞职行为，并要求公司继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。
- 员工应保留好与公司的沟通记录、工作证、工资单等证据，以备不时之需。
对于公司：
- 公司应完善离职流程，要求员工在离职时填写离职申请并签字确认，同时保留好辞职报告、离职交接单等证据。
- 若员工在承诺书中表达了辞职意愿，但未填写离职申请或签字确认，公司应要求员工补充相关手续，以确保离职流程的合法性和有效性。
争议解决途径：
- 若双方就辞职行为存在争议，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来解决。
- 在调解或仲裁过程中，双方应积极配合调解员或仲裁员的工作，提供充分证据来支持自己的主张。