若某个人合同是与集团签订的，但实际用工是其下属子公司，后续要辞退该员工，涉及的法律问题主要从以下几个方面进行分析：

1. 劳动关系认定：

   • 核心点：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的认定主要依据劳动合同的签订以及实际用工情况。若员工虽与集团签订劳动合同，但实际在子公司工作并接受其管理，则可能形成事实上的劳动关系在子公司。然而，劳动合同作为书面证据，其签订主体（集团）在法律上仍可能被视为用人单位，除非有特别约定或法律另有规定。
   • 建议：在辞退前，应明确劳动关系的实际归属，可通过内部协议、工作安排、工资发放等证据进行综合判断。若劳动关系实际在子公司，建议子公司作为辞退主体；若仍存在争议，建议通过法律途径明确。

2. 辞退程序与合法性：

   • 核心点：无论劳动关系在集团还是子公司，辞退员工均需遵循《劳动合同法》规定的程序，如提前通知、支付经济补偿等。若辞退程序不合法，员工有权要求继续履行合同或获得赔偿。
   • 建议：在辞退前，应详细审查劳动合同条款、公司规章制度以及辞退理由是否合法。确保辞退程序符合法律规定，避免因程序瑕疵导致法律纠纷。

3. 经济补偿与赔偿：

   • 核心点：根据《劳动合同法》，若因用人单位原因辞退员工，应支付经济补偿。经济补偿的标准根据员工在单位的工作年限、工资水平等因素确定。若辞退行为违法，员工还有权要求赔偿金。
   • 计算公式（以经济补偿为例）：
     • 经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）
   • 建议：在计算经济补偿时，应准确确定员工的工作年限和月工资水平。若存在争议，可通过协商、调解或诉讼等方式解决。

4. 法律风险与防范：

   • 核心点：在辞退过程中，若处理不当，可能引发劳动争议、诉讼等法律风险。这些风险不仅可能给用人单位带来经济损失，还可能影响其声誉和正常运营。
   • 建议：为防范法律风险，用人单位在辞退前应进行充分的法律审查和风险评估。必要时，可咨询专业律师或法律机构，确保辞退行为的合法性和合规性。

针对您的情况，若后续要辞退该员工，建议如下：

• 首先明确劳动关系的实际归属，确保辞退主体合法；
• 严格遵守辞退程序，确保程序合法；
• 准确计算经济补偿或赔偿金，避免争议；
• 必要时咨询专业律师，防范法律风险。

若您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。