公司和员工之间是劳务关系还是劳动关系，不能仅凭合同约定或实际工作情况单一判断，而是需要综合考量合同约定、实际工作情况以及相关法律规定来认定。以下从不同角度进行分析：

1. 合同约定的角度：

   • 劳动合同：如果公司与员工签订的是劳动合同，且合同内容符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，如明确了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款，那么双方之间建立的是劳动关系。
   • 劳务合同：如果双方签订的是劳务合同，且合同内容主要体现的是一方提供劳务，另一方支付报酬的约定，没有涉及劳动关系中的特定要素（如社会保险、福利待遇等），那么双方之间可能建立的是劳务关系。但需注意，即使合同名为“劳务合同”，如果实际履行中符合劳动关系的特征，也可能被认定为劳动关系。

2. 实际工作情况的角度：

   • 劳动关系特征：如果员工在公司的工作具有长期性、稳定性，接受公司的管理、指挥和监督，从事公司安排的有报酬的劳动，且劳动成果属于公司业务的组成部分，那么双方之间更可能建立的是劳动关系。
   • 劳务关系特征：如果员工为公司提供的是一次性或临时性的服务，双方之间不存在管理与被管理的关系，员工的工作时间和方式相对自由，且劳动成果与公司的业务无直接关联，那么双方之间可能建立的是劳务关系。

3. 法律规定的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的认定不仅要看合同形式，更要看实际履行情况。即使双方签订的是劳务合同，但如果实际履行中符合劳动关系的特征，如员工接受公司的考勤管理、享受公司的福利待遇等，那么双方之间仍然可能被认定为劳动关系。
   • 劳务关系则更多依据《中华人民共和国民法典》中关于合同的规定来调整，双方之间的权利义务关系更加灵活，不受劳动法律法规的严格限制。

建议：

• 对于公司而言，在签订合同时应明确合同性质，并根据实际情况选择合适的合同类型。如果希望建立劳动关系，应签订劳动合同并依法为员工缴纳社会保险；如果希望建立劳务关系，应签订劳务合同并明确双方的权利义务关系。
• 对于员工而言，在签订合同时应仔细阅读合同条款，了解合同性质及双方的权利义务关系。如果发现合同内容与实际履行情况不符或存在疑问，应及时与公司沟通并寻求法律帮助。

可能后果：

• 如果公司错误地将劳动关系认定为劳务关系，可能面临未依法为员工缴纳社会保险、未支付加班费等法律风险，甚至可能被劳动行政部门处罚。
• 如果员工错误地认为双方之间是劳动关系而实际是劳务关系，可能在维权时面临困难，因为劳务关系不受劳动法律法规的严格保护。

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