公司招聘时主管承诺给13薪，但合同里没写，这种情况并不正常，且存在一定法律风险。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、从合同效力角度分析
口头承诺与书面合同的差异：
- 口头承诺，如主管在招聘时的13薪承诺，虽然可能具有事实上的约束力，但在法律上，其证明难度较大，且效力往往低于书面合同。
- 书面合同是双方意思表示一致的书面文件，具有更高的法律效力。如果合同中未明确约定13薪，那么在发生争议时，口头承诺可能难以被法院或仲裁机构采纳。
合同缺失关键条款的风险：
- 合同中未明确约定13薪，意味着这一承诺缺乏法律上的明确保障。如果公司后续反悔或拒绝支付13薪，员工可能面临维权困难。
二、从员工权益保护角度分析
员工应如何维护自身权益：
- 员工在入职前应要求公司将所有承诺，包括13薪等福利待遇，明确写入劳动合同中。这是保护自身权益的最有效方式。
- 如果合同中未写入13薪，员工可以尝试与公司协商补充协议，将13薪条款明确下来。
- 如果公司拒绝补充协议或后续拒绝支付13薪，员工可以考虑通过法律途径维权，如向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。但需要注意的是，由于缺乏书面证据，维权过程可能较为复杂和漫长。
公司可能面临的法律责任：
- 如果公司故意隐瞒或虚假承诺13薪等福利待遇，以诱使员工入职，可能构成欺诈行为。员工有权要求公司承担相应的法律责任，包括赔偿损失等。
- 如果公司后续拒绝支付已承诺的13薪，且无法提供合理理由，员工可以主张公司违反劳动合同约定，要求公司支付相应的薪酬及可能的违约金。
三、从实际操作角度分析
建议员工采取的措施：
- 在入职前，务必仔细阅读劳动合同条款，确保所有承诺都已明确写入合同中。
- 如果合同中未写入13薪等关键条款，可以要求公司出具书面确认函或补充协议，以明确双方的权利和义务。
- 保留好所有与招聘和入职相关的证据，包括招聘广告、面试记录、主管承诺的录音或录像等，以备不时之需。
公司应如何规范招聘行为：
- 公司应确保招聘过程中的所有承诺都明确写入劳动合同中，以避免后续的法律纠纷。
- 公司应建立健全的招聘和入职流程，确保所有员工都清楚了解自己的薪酬和福利待遇。
- 公司应尊重员工的权益，遵守相关法律法规，避免采取欺诈或虚假承诺等不正当手段进行招聘。