若应聘时谈好的十四薪在合同里没有明确体现，可能会产生以下几种情况和后果：
口头约定与书面合同不一致的法律效力问题：
- 口头约定：在应聘过程中，双方可能就薪资结构（包括十四薪）进行了口头约定。然而，口头约定在法律上虽然具有一定的效力，但在实际纠纷中，其证明难度较大，往往需要其他证据（如录音、聊天记录、证人证言等）来佐证。
- 书面合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。书面合同具有更高的法律效力，且是双方权利义务的主要依据。若合同中未明确约定十四薪，则用人单位可能无需支付。
可能产生的法律后果：
- 若用人单位拒绝支付十四薪：若合同中未明确约定十四薪，且劳动者无法提供充分证据证明双方存在口头约定，则劳动者要求用人单位支付十四薪的诉求可能难以得到法律支持。
- 若劳动者能提供证据证明口头约定：若劳动者能够提供录音、聊天记录、证人证言等证据，证明双方确实存在十四薪的口头约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则劳动者有权要求用人单位按照约定支付十四薪。
建议与措施：
- 在签订合同时明确约定：为避免类似纠纷，建议劳动者在签订劳动合同时，将双方约定的薪资结构（包括基本工资、奖金、津贴、补贴等）以及支付方式、支付时间等明确写入合同中。
- 保留相关证据：若双方存在口头约定，劳动者应尽可能保留相关证据，如录音、聊天记录、证人证言等，以备不时之需。
- 协商与沟通：若合同中未明确约定十四薪，但劳动者认为用人单位应当支付，可以尝试与用人单位进行协商和沟通，寻求双方都能接受的解决方案。
- 法律途径：若协商无果，劳动者可以向当地劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
总结来说，应聘时谈好的十四薪在合同里没有明确体现，可能会给劳动者带来一定的风险。为避免纠纷，建议劳动者在签订合同时明确约定薪资结构，并保留相关证据。若发生纠纷，应积极与用人单位协商沟通，并寻求法律途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。