核心结论：返聘合同中工作时间超过40小时，需根据合同性质、双方约定及法律规定综合处理，具体可从以下角度分析：

1. 返聘合同的法律性质

返聘人员通常属于退休人员或非全日制劳动者，其与用人单位的关系不适用《劳动合同法》中关于“标准工时制”（每日8小时、每周40小时）的强制性规定。

• 若为劳务关系（常见于退休返聘）：双方通过《劳务合同》约定权利义务，工作时间、报酬等由合同自主约定，法律不强制限制工时。但若合同明确约定每周不超过40小时，超出部分可能构成违约，用人单位需支付额外报酬或承担违约责任。
  
• 若为劳动关系（如未退休人员返聘）：需遵守《劳动法》关于工时的规定。每周超过40小时的部分属于加班，用人单位应支付不低于工资150%的加班费（工作日）或200%（休息日）。

2. 合同约定优先

无论劳务关系还是劳动关系，合同条款是处理纠纷的核心依据。

• 若合同明确约定“每周工作不超过40小时”，超出部分需按约定补偿（如劳务合同中约定加班费）；
  
• 若合同未约定，但实际工作时间长期超标，返聘人员可主张：
  
  • 劳务关系：要求按实际工作量支付报酬，或以“未履行合同义务”为由解除合同并索赔；
    
  • 劳动关系：要求支付加班费，或向劳动监察部门投诉。

3. 返聘人员的特殊保护

退休返聘人员虽不受《劳动法》全面保护，但法律仍禁止用人单位强迫加班或拖欠报酬。若因超时工作导致健康损害（如过劳），可依据《民法典》第1165条主张侵权赔偿。

4. 实务建议

• 返聘前：在合同中明确工作时间、报酬及加班补偿条款，避免模糊约定；
  
• 超时后：
  
  1. 与用人单位协商调整工时或补偿方案；
     
  2. 保留考勤记录、工作证据，必要时通过劳动仲裁（劳动关系）或民事诉讼（劳务关系）维权；
     
  3. 若身体不适，可拒绝不合理加班要求，并主张健康权保护。

总结：返聘合同超时工作的处理需结合合同性质、约定及实际损害综合判断。建议返聘人员签订书面合同，明确权利义务，并在超时发生时及时取证维权。如有具体案例，可进一步提供细节，我将为您详细分析。