员工提出离职申请公司没同意员工直接不去上班需要支付旷工期间工资吗-宋志超律师

员工提出离职申请公司没同意员工直接不去上班需要支付旷工期间工资吗-宋志超律师｜法行宝

2025-09-13 劳动纠纷

员工提出离职申请但公司未同意，之后员工直接不去上班，旷工期间公司一般不需要支付工资，但已正常出勤的工作日工资仍需支付。以下从不同角度进行分析：

员工行为性质

旷工认定：员工提出离职申请后，若未获得公司批准便直接不去上班，且无法提供合理理由（如公司存在严重违法行为等），这种行为通常会被认定为旷工。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者应遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，按时出勤是基本要求。
离职程序：对于试用期内的员工，需提前三日通知用人单位方可解除劳动合同；对于试用期结束后的员工，则需提前三十日以书面形式通知用人单位。在此期间，员工仍需正常出勤，完成工作交接等义务。

工资支付问题

旷工期间工资：一般来说，旷工当日用人单位可不支付工资。这是因为旷工行为违反了劳动纪律，用人单位有权根据规章制度扣除相应工资。
已出勤工作日工资：对于员工已正常出勤的工作日，用人单位仍应按照劳动合同约定支付相应工资。即已完成的劳动，劳动者有权获得报酬，这是劳动法的基本原则。

特殊情况处理

公司责任导致旷工：如果因用人单位拒绝办理离职手续、未按时支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为，导致员工无法正常离职而旷工，员工可收集相关证据（如书面辞职申请、沟通记录、工资单、社保缴纳记录等），证明并非自身无故旷工。
维权途径：在这种情况下，员工可与用人单位协商解决工资支付问题，要求支付已工作期间的工资。若协商不成，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己获取劳动报酬的权利。

法律建议

遵守离职程序：员工在提出离职申请时，应严格按照法律规定和公司规章制度执行，提前通知用人单位并办理离职手续。
保留证据：无论何种情况，员工都应保留好与工作相关的各类证据，如劳动合同、工作记录、工资单、沟通记录等，以备不时之需。
合法维权：若遇到公司违法行为或工资支付问题，员工应通过合法途径维权，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

举例说明：假设员工小李在试用期结束后提出离职申请，但公司未同意。小李在未获得批准的情况下直接不去上班，且无法提供合理理由。这种情况下，小李的旷工行为通常会被认定，旷工当日公司可不支付工资。但如果小李能证明是公司未按时支付劳动报酬导致其无法正常离职而旷工，且小李已正常出勤了部分工作日，那么公司仍需支付小李已出勤工作日的工资。

如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：员工申请离职公司不批准，员工不上班是否算旷工，需结合具体情况和法律法规综合判断，不能一概而论。一、正常辞职流程下的情况试用期内：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。若员工已按照此规定提前通知，并在三日期满后离职，即使单位未批准辞职申请，该行为也不属于旷工。因为法律赋予了劳动者在试用期内的这种解除权。正式员工：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，正式员工需提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。只要员工履行了这一法定通知义务，无论单位是否批准，三十日到期后员工都有权离职，且此行为不构成旷工。建议员工通过邮政快递等可留痕方式发送书面通知，并保留好相关凭证，以证明自己已履行了通知义务。二、未履行法定通知程序的情况若员工未按照法律规定的程序和时间要求，擅自不上班，则单位通常有权将其视为旷工。这种情况下，员工可能面临纪律处分、罚款等不利后果，甚至可能影响工资结算或导致劳动合同被解除（且无需支付经济补偿）。三、特殊情况下的处理在某些特殊情况下，如用人单位存在严重违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），员工有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定随时解除劳动合同，即便没有提前通知单位，一般也不应认定为旷工。此时，员工还有权要求单位支付经济补偿等。四、法律后果与建议对员工的影响：旷工可能导致员工被扣除工资、受到纪律处分甚至被解除劳动合同。此外，旷工记录还可能影响员工的职业声誉和未来的就业机会。对用人单位的影响：虽然用人单位有权对旷工行为进行处理，但也需要确保处理过程合法合规，避免引发劳动争议和法律风险。建议：对于员工而言，在提出辞职后，应积极与用人单位进行沟通，尽量达成一致意见。如果无法达成一致，可以寻求劳动仲裁委员会的帮助或直接向我咨询以维护自己的合法权益。同时，务必确保自己已履行了法定的通知义务，并保留好相关证据。对于用人单位而言，在处理员工离职时，也应遵守相关法律法规，确保不侵犯员工的合法权益，如及时办理离职手续、结算工资等。综上所述，员工申请离职公司不批准，员工不上班是否算旷工，需根据具体情况和法律法规进行综合判断。员工应了解自己的权利和义务，合理行使辞职权，同时遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：员工申请离职，公司不同意的情况下，员工是否构成旷工，主要取决于员工的具体行为及公司的规章制度。若员工在离职申请未获批准前擅自离岗，或获批后逾期未离职且未出勤，则可能构成旷工；若员工按照正常流程申请离职并在批准期间正常出勤，则不算旷工。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与旷工定义法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内则需提前三日通知。此条款明确了劳动者提出离职的法定预告期。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这为用人单位处理旷工行为提供了法律基础。旷工定义：旷工是指员工没有正当理由，未经用人单位同意，未按照规定提供劳动的行为。它直接违反了劳动合同的约定和用人单位的考勤管理制度。二、申请离职期间的出勤要求正常流程申请离职且批准期间正常出勤：员工按照公司规定的离职流程提交离职申请，并在申请获批离职日期前继续按照公司的考勤制度正常出勤、履行工作职责，这段时间不应算作旷工。法律依据：《劳动合同法》第三十七条的规定确保了劳动者在预告期内正常出勤的权利和义务。未获批前擅自离岗：在离职申请尚未获得批准，且未到法定或约定的可离职时间，员工擅自离开工作岗位、不再履行工作职责的，通常会被认定为旷工。法律依据：劳动合同是双方建立劳动关系的法律依据，擅自离岗违反了劳动合同约定的义务和用人单位的规章制度，属于《劳动合同法》第三十九条中“严重违反用人单位的规章制度”的潜在情形（具体视单位规章制度对旷工的界定）。获批后逾期未离职：如果离职申请已获批准，但员工超过公司明确通知的具体离职日期仍未办理离职手续且未出勤工作的，也可能被视为旷工。法律依据：离职手续的及时办理是劳动关系终结的重要环节，逾期未办理且不出勤影响了公司的正常管理秩序，同样可能触及“严重违反用人单位的规章制度”。三、旷工后果与建议旷工后果：对于旷工的处理，主要取决于用人单位的规章制度以及旷工的严重程度。可能的处罚包括罚款、警告、不支付旷工期间的工资等。若旷工情节严重，达到了严重违反用人单位规章制度的程度，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。建议：在申请离职期间，劳动者应继续遵守用人单位的规章制度，包括出勤规定。如需请假或调整工作时间，应提前与用人单位沟通并获得批准。办理离职手续时，应确保完成工作交接，归还用人单位的一切文件、工具、信息材料等，并按要求在每一部门办理相应交接手续。四、特殊情况处理公司规章制度与劳动合同约定不一致：如果公司的规章制度与劳动合同中的约定存在冲突，应以劳动合同中的约定为准。因为劳动合同是双方建立劳动关系的直接依据，具有更高的法律效力。公司以旷工为由解除劳动合同的合法性：如果公司以员工旷工为由解除劳动合同，必须确保员工的行为确实构成了旷工，并且公司的规章制度中明确规定了旷工的处理方式。否则，公司可能面临违法解除劳动合同的风险，需要支付经济补偿金或赔偿金。总结：员工申请离职，公司不同意的情况下，员工是否构成旷工，需根据具体情况判断。劳动者应严格遵守法律法规和用人单位的规章制度，确保在离职过程中的合法权益不受损害。同时，用人单位也应依法合理处理员工的离职申请和旷工行为。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：提出辞职后不上班，若未经用人单位批准且未办理离职手续，通常属于旷工。但具体是否构成旷工，还需结合辞职通知期、离职手续办理情况、用人单位规章制度及劳动合同中的相关约定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、辞职通知期内的行为分析依据法律规定提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。举例：假设小李是正式员工，他于1月1日向公司提交了书面辞职申请，那么根据法律规定，他应在2月1日之前继续正常工作。如果他在1月15日就擅自离岗，那么这15天就属于旷工。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，劳动者在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。举例：如果小李与公司协商，希望能在1月15日离职，公司也同意了，那么小李在1月15日之前仍需正常工作。如果他在1月10日就擅自离岗，那么这5天就属于旷工。二、通知期满后的行为分析完成工作交接等离职手续：当辞职通知期已满，且劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。举例：如果小李在2月1日完成了所有离职手续，那么从2月2日起，他就不再是公司的员工，此时不上班自然不属于旷工。未完成离职手续但通知期已满：即使通知期已满，若用人单位要求劳动者继续留在岗位直至完成工作交接，而劳动者未配合，这种情况下不上班虽不构成严格意义上的旷工，但可能违反了后合同义务（如妥善交接义务）。此时，用人单位可根据内部规章制度进行相应处理。举例：如果小李在2月1日通知期已满，但公司要求他继续工作几天以完成工作交接，而小李拒绝，那么虽然这不构成旷工，但公司可能会根据规章制度对小李进行处罚，如扣除部分工资或给予警告。三、特殊情况下的处理用人单位存在严重违法行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。举例：如果公司长期拖欠小李的工资，且未依法为小李缴纳社会保险费，那么小李有权立即解除劳动合同并停止工作，此时他的不上班行为不属于旷工。劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，劳动者应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。举例：如果小李的劳动合同中明确约定，辞职后需提前一周通知公司并完成工作交接，否则将承担违约责任。那么如果小李未按照约定执行，公司有权要求他承担违约责任。四、法律后果与建议法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。总结：提出辞职后不上班是否算作旷工，需结合多种因素综合判断。作为劳动者，应了解自己的权利和义务，遵守法律法规和劳动合同中的约定；作为用人单位，也应完善内部规章制度，确保离职过程的合法性与合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

提出被迫离职后不去上班，是否属于旷工，需分情况讨论：若被迫离职的理由不成立，且未履行正常离职手续：在这种情况下，即使劳动者声称是“被迫离职”，但如果没有合法的理由（如用人单位存在严重违法行为，如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等，且这些行为达到了迫使劳动者不得不离职的程度），并且未按照法律规定或双方约定履行离职手续（如提前通知、办理工作交接等），那么擅自不上班的行为很可能被认定为旷工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。若被迫离职的理由成立，且已履行相应法律程序：如果劳动者确实因为用人单位的严重违法行为（如上述未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等）而被迫离职，并且已经按照法律规定（如提前通知、收集证据等）履行了相应的法律程序，那么在这种情况下，劳动者提出离职后不去上班，通常不被视为旷工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。特殊情况下的处理：与用人单位协商一致：如果劳动者与用人单位就离职时间、工作交接等事宜进行了协商，并达成了一致意见允许劳动者提前不上班，那么这种情况下不上班不构成旷工。已完成离职手续：当劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。法律后果与建议：法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出离职前，先评估自己的离职理由是否合法、充分，并尽量与用人单位进行妥善沟通，协商确定离职时间和工作交接等事宜。如果确实因为用人单位的违法行为而被迫离职，应收集好相关证据，并按照法律规定履行相应的法律程序。总结：提出被迫离职后不去上班是否属于旷工，取决于离职理由是否合法、充分，以及是否履行了相应的法律程序和离职手续。劳动者在处理此类问题时，应谨慎评估自己的情况，并遵循相关法律法规和劳动合同中的约定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：向公司请假公司不给假，直接不上班是否算旷工，需分情况讨论。一般情况下，若未经批准擅自缺勤，可能被认定为旷工；但特殊情况下，如因不可抗力或紧急情况无法及时请假，且事后及时说明并提供证明，则可能不构成旷工。一、一般情况下旷工的认定依据公司规章制度：大多数公司的规章制度会明确规定，员工请假需经过批准。若未经批准擅自缺勤，则视为旷工。例如，公司员工手册中可能写明：“员工请假应提前提交申请，经部门负责人批准后方可休假。未经批准擅自离岗者，按旷工处理。” 对用人单位管理秩序的影响：用人单位的正常运转依赖员工的按时出勤和有序工作安排。员工随意不请假就缺勤，可能打乱工作计划和生产秩序，影响工作效率和业务进展。因此，从维护用人单位正常管理秩序的角度出发，未请假的缺勤行为通常被视为旷工。二、特殊情况下非旷工的认定不可抗力因素：当员工因不可抗力（如突发交通事故、自然灾害等无法预见、避免且克服的客观原因）导致无法提前请假时，一般不认定为旷工。例如，员工在上班途中遭遇交通事故受伤无法到岗，且情况紧急无法及时请假，此种缺勤不应被视为旷工。但员工应在事后及时向公司说明情况，并提供相关证明。紧急情况：员工遇到突发的紧急情况（如家人突发重病、需要立即处理的突发事件等）而无法事先请假时，一般也不应认定为旷工。但同样，员工应在事后及时向公司说明情况，并提供相应的证明材料。例如，员工因家人突然生病住院需要立即送往医院并照顾，来不及向单位请假，事后及时说明情况并提供了医院证明，则不应被认定为旷工。三、法律与公司政策的考量旷工的具体认定及后果可能因公司政策、劳动合同及相关法律法规的不同而有所差异。根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。未经批准擅自缺勤，可能违反了这一规定。但同时，法律也保护劳动者在特殊情况下的合法权益。为避免不必要的麻烦和纠纷，建议员工在需要请假时务必按照公司规定程序进行申请并获得批准。若因特殊情况无法及时请假，也应在事后及时向公司说明情况并提供证明。四、处理建议员工方面：应严格遵守公司请假制度，提前提交请假申请并等待批准。如遇紧急情况无法提前请假，应及时与公司沟通并事后提供证明。公司方面：应建立健全的请假审批流程，确保公平、公正地处理请假申请。对于员工的请假理由和证明进行核实，避免滥用旷工认定权。五、后续行动建议若您因公司不给假而直接不上班被认定为旷工，并因此受到不利处理（如扣工资、解除劳动合同等），您可以先与公司进行沟通协商，说明情况并提供证明。若沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动争议调解、仲裁等法律途径来维护自己的权益。总之，向公司请假公司不给假，直接不上班是否算旷工需根据具体情况来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：提出辞职后不上班是否属于旷工以及工资能否拿取，这主要取决于辞职的具体情况、公司的规章制度以及相关法律法规的规定。以下分情况详细说明：正常辞职流程下：旷工认定：如果你已经按照公司规定或劳动合同中的约定，提前向公司提出了辞职申请，并且公司已经同意你的辞职，那么在你离职前的正常工作日内，你仍然需要按照公司的要求出勤工作。如果你未经公司同意，擅自不上班，那么公司有权将你的行为认定为旷工。工资拿取：在正常辞职流程下，只要你按照公司规定完成了工作交接，并且没有违反公司的规章制度或劳动合同中的约定，你就有权拿取你应得的工资。旷工行为可能会影响你的工资发放，具体取决于公司的规章制度和劳动合同中的约定。如果公司因你旷工而扣除你的工资，你需要确认扣除的工资是否合理合法。未完成辞职手续擅自离职：旷工认定：如果你没有按照公司规定或劳动合同中的约定提前提出辞职申请，或者虽然提出了申请但公司未同意，你就擅自离职不上班，那么你的行为很可能被公司认定为旷工，甚至可能构成违法解除劳动合同。工资拿取：在这种情况下，你仍然有权拿取你应得的工资，但公司可能会根据你的旷工行为或违法解除劳动合同的行为，按照公司的规章制度或劳动合同中的约定，对你进行一定的处罚，包括扣除工资、要求赔偿损失等。特殊情况下的辞职：如公司存在违法行为：如果你辞职是因为公司存在违法行为（如未按时支付工资、未提供劳动保护等），并且你已经向相关部门进行了投诉或举报，那么在你离职前的正常工作日内，如果你因公司违法行为而无法正常工作，你的行为可能不被认定为旷工。在这种情况下，你仍然有权拿取你应得的工资，并且有权要求公司支付经济补偿。如双方协商一致解除劳动合同：如果你和公司协商一致解除劳动合同，并且已经签订了相关的协议，那么在你离职前的正常工作日内，你仍然需要按照协议中的约定出勤工作。如果你未经公司同意擅自不上班，你的行为可能构成违约，需要承担相应的违约责任。但只要你按照协议完成了工作交接，你就有权拿取协议中约定的工资和其他待遇。法律建议：在辞职前，建议你仔细阅读公司的规章制度和劳动合同中的约定，了解辞职的具体流程和要求。如果你已经决定辞职，建议你提前向公司提出书面辞职申请，并保留好相关的证据（如辞职申请书、公司同意辞职的回复等）。在离职前，你需要按照公司的要求完成工作交接，并确保你的工作没有给公司造成损失。如果你对公司的工资发放、旷工认定等有疑问或争议，建议你及时与公司沟通协商，或者向当地的劳动监察部门投诉举报，以维护自己的合法权益。可能法律后果：如果你被认定为旷工，公司可能会根据你的旷工天数和公司的规章制度，对你进行警告、罚款、解除劳动合同等处罚。如果你因旷工或违法解除劳动合同而给公司造成损失，公司有权要求你承担赔偿责任。如果你对公司的处罚或工资发放有异议，你可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。但需要注意的是，劳动仲裁或诉讼需要一定的时间和成本，并且结果具有不确定性，因此建议你在采取法律行动前慎重考虑。

结论：在用人单位拖欠工资的情况下，员工选择不去上班，一般不被认定为旷工，但具体是否构成旷工还需根据员工的维权方式、用人单位的规章制度以及劳动合同的具体条款来综合判断。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据与劳动者权益法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条和第九十一条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用人单位拖欠工资属于侵害劳动者合法权益的行为。劳动者权益：面对拖欠工资，劳动者有权通过合法途径维护自身权益，包括暂停工作以促使用人单位解决问题。这种暂停工作通常被视为合理的抗争方式，而非无故缺勤。二、旷工的认定条件与特殊情况旷工定义：旷工通常指的是职工在未有不可抗拒因素影响且未履行请假手续的情况下，既不按时到岗也不提供劳动的缺勤行为。旷工认定条件：劳动者未按时到岗；劳动者未到岗缺乏正当理由；劳动者未按照用人单位的规章制度提出并获得批准请假申请。特殊情况：如果员工没有按照法律规定的程序来解决拖欠工资的问题，而是擅自离岗，且没有采取任何合理的维权措施，这种行为可能会被用人单位视为旷工。即使员工是因拖欠工资而停止工作，但如果其行为对用人单位的正常生产经营秩序造成了严重影响（如关键生产岗位的员工擅自离岗导致生产停滞），也可能会被认定为旷工。三、劳动者的合法维权途径面对拖欠工资的情况，员工应采取合理合法的方式维护自身权益，以避免被认定为旷工：与公司协商：首先尝试与公司进行沟通，了解拖欠工资的具体原因，并要求公司尽快支付工资。这是解决争议最直接且成本最低的方式。发出书面通知：如果协商无果，员工应以书面形式（如EMS快递）向公司发出正式通知，明确指出公司拖欠工资的问题，并表示在工资支付之前将暂停工作。这既表明了员工的立场，也为后续的法律程序提供了证据支持。向劳动监察部门投诉：若公司仍未支付工资，员工可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门将依法对公司进行调查，并可能责令其支付工资及相应的赔偿。申请劳动仲裁：如果上述措施均未能解决问题，员工可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决具有法律效力，公司必须履行。在仲裁过程中，员工可以主张公司支付拖欠的工资、经济补偿以及因仲裁产生的合理费用等。四、综合建议在拖欠工资的情况下，员工不去上班一般不被视为旷工，但应确保采取了合理的维权措施，并尽量避免对用人单位造成不必要的损失或影响。劳动者在维权过程中应保留好相关证据，如沟通记录、工资条、劳动合同、书面通知等，以便在必要时证明自己的合法权益。用人单位也应积极履行支付工资的义务，避免因此引发劳动争议和法律纠纷。如果你在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：提辞职后老板不同意且声称不上班就按旷工算，这一做法是否合法需分情况讨论。一般情况下，若未按照法定程序办理离职手续擅自离岗，可能被视为旷工；但若已依法履行通知义务，则不构成旷工。一、劳动者依法履行通知义务后的情况根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，同样可以解除劳动合同。这意味着，只要劳动者依法履行了提前通知的义务，且通知期满，即使老板不同意，双方的劳动关系也自动解除。在此情况下，劳动者不再上班并不构成旷工。法律建议：劳动者应确保以书面形式提交辞职申请，并保留好相关证据，如邮件、快递单据等，以证明已履行通知义务。若老板在通知期满后仍拒绝办理离职手续，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求用人单位依法办理离职手续。二、劳动者未依法履行通知义务的情况若劳动者未按照法律规定提前通知用人单位，或未以书面形式提交辞职申请，而是擅自离岗，则可能被视为旷工。旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。在此情况下，用人单位有权根据规章制度对旷工行为进行处理，包括扣除工资、警告、甚至解除劳动合同等。法律建议：劳动者应尽量避免擅自离岗，即使已决定离职，也应按照法律规定履行通知义务，确保离职过程的合法性和顺利性。若因特殊原因无法继续工作，应及时与用人单位沟通并说明情况，争取用人单位的理解和支持，避免构成旷工。三、用人单位违法阻挠离职的情况若劳动者已依法履行通知义务，但用人单位以不批准离职、不办理离职手续等为由阻挠劳动者离职，则用人单位的行为违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权解除劳动合同，且用人单位应依法为劳动者办理离职手续。法律建议：劳动者可向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，要求其依法办理离职手续。若投诉无果，劳动者可向劳动争议仲裁委员会提起申诉，请求其责令用人单位依照法律规定办理离职手续，并保护劳动者应有的合法权益。四、特殊情况下的处理在某些情况下，劳动者可能与用人单位就离职时间、工作交接等事宜进行协商并达成一致意见。在这种情况下，劳动者应严格按照协商结果执行，避免构成旷工或其他违约行为。法律建议：劳动者在与用人单位协商离职事宜时，应确保协商结果明确、具体，并保留好相关证据，如协商记录、书面协议等。若协商过程中出现争议或分歧，劳动者可及时寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自身合法权益。总结与提醒：提辞职后老板不同意且声称不上班就按旷工算的情况需分情况讨论。劳动者应依法履行通知义务，确保离职过程的合法性和顺利性。若遇到用人单位违法阻挠离职的情况，劳动者应及时向相关部门投诉或提起申诉。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工未提离职申请就不来上班，公司可以进行旷工处理，但需依据公司规章制度和法律法规进行妥善操作，确保合法合规。一、法律与合同框架下的义务劳动合同的法律效力：根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者与用人单位建立劳动关系后，应依法履行劳动合同约定的义务。员工未提离职申请就不来上班，违反了劳动合同中关于正常出勤履职的约定。旷工的界定标准：旷工通常指劳动者未经许可擅自缺勤的行为。员工未提离职申请且未获得公司批准就不来上班，符合旷工的构成要件。二、公司处理流程初步核实与沟通：公司应首先通过多种渠道（电话、短信、电子邮件等）联系员工本人及其紧急联系人，了解员工未上班的具体原因。若员工有合理解释（如突发疾病、家庭紧急事务等），公司可与员工协商后续处理方式，如请假、调休或远程工作等安排。正式通知与旷工认定：若员工无合理解释且不配合办理离职手续，公司应向其发出书面通知，要求在规定期限内回公司报到或办理离职手续，并明确告知逾期不办的后果（如停发工资、暂停社保等）。根据公司规章制度，将员工未办理离职手续且连续缺勤的行为认定为旷工，并记录考勤数据作为证据。通知工会（如有）与解除劳动合同：在决定解除劳动合同前，若公司有工会，应事先将理由通知工会，并听取工会的意见。若员工旷工天数达到公司规章制度规定的解除劳动合同条件，公司可依法作出解除劳动合同的决定，并以书面形式送达员工。出具证明与转移手续：解除劳动合同后，公司应为员工出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系的转移手续。三、特殊情形的处理协商一致变更离职时间：若公司与员工就提前离职达成一致（如支付代通知金），则按新约定执行，此后缺勤不构成旷工。不可抗力因素：因突发疾病等不可预见原因无法出勤时，员工应及时提供医疗证明并按公司流程请假，否则可能被视为旷工。四、法律风险防范与应对争议保留证据：在整个处理过程中，公司应妥善保留相关证据，如考勤记录、通知送达凭证、员工的回复记录、书面通知等，以备可能的劳动争议之需。合法合规操作：公司应确保所有处理行为均符合法律法规和公司规章制度的规定，避免因处理不当而引发劳动争议。应对争议：如果员工对解除劳动合同提出异议并提起劳动争议仲裁或诉讼，公司应积极配合相关部门的调查，尊重法律程序的结果，并提供充分的证据支持自己的立场。总结与建议：员工未提离职申请就不来上班，公司有权进行旷工处理，但需遵循一定的流程和法律规定。建议公司在处理此类情况时，首先尝试与员工沟通了解原因，然后依据公司规章制度和法律法规进行妥善处理。若员工构成旷工且达到解除劳动合同条件，公司可依法解除劳动合同，并确保整个过程中合法合规，保留必要证据以应对可能的劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：提了离职不去上班，若未经用人单位批准且未办理离职手续，通常属于旷工。但具体是否构成旷工，还需结合辞职通知期、离职手续办理情况、用人单位规章制度及劳动合同中的相关约定来综合判断。一、辞职通知期内的情形依据法律规定提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。举例：张三在某公司工作，于2023年10月1日向公司提交了书面辞职申请，并注明离职日期为2023年10月31日。若张三在10月31日之前擅自不上班，则构成旷工。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，劳动者在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。举例：李四与某公司协商，双方同意李四于2023年10月15日离职。若李四在10月15日之前擅自不上班，则构成旷工。二、通知期满后的情形完成工作交接等离职手续：当辞职通知期已满，且劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。举例：王五于2023年10月1日提交辞职申请，离职日期为2023年10月31日。王五在10月31日之前完成了所有工作交接手续，那么10月31日之后不上班则不构成旷工。未完成离职手续但通知期已满：即使通知期已满，若用人单位要求劳动者继续留在岗位直至完成工作交接，而劳动者未配合，这种情况下不上班虽不构成严格意义上的旷工，但可能违反了后合同义务（如妥善交接义务）。此时，用人单位可根据内部规章制度进行相应处理。举例：赵六于2023年10月1日提交辞职申请，离职日期为2023年10月31日。但赵六在10月31日之前未完成所有工作交接手续，且用人单位要求其继续留在岗位完成交接。若赵六在10月31日之后擅自不上班，则可能违反后合同义务，用人单位可依据规章制度处理。三、特殊情况下的处理用人单位存在严重违法行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。举例：某公司长期拖欠员工工资，且未依法为员工缴纳社会保险费。员工在提交辞职申请后，有权立即停止工作，且不构成旷工。劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，劳动者应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。举例：某劳动合同中约定，员工在提交辞职申请后，需继续工作至公司找到接替人员为止。若员工在未找到接替人员的情况下擅自不上班，则构成违约。四、法律后果与建议法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工要离职而单位不让请假并按旷工算，这一做法是否合法需分情况讨论，不能一概而论。分析如下：员工离职的法定权利：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工享有离职的自由，但需按照法定程序提前通知用人单位。通常，员工需提前三十日以书面形式通知用人单位（在试用期内则需提前三日），即可解除劳动合同。这是员工的法定权利，用人单位不得无故阻挠。请假与旷工的认定：请假是员工因个人原因（如疾病、家庭事务等）需要暂时离开工作岗位时，向用人单位提出的申请。用人单位有权根据实际情况决定是否批准请假。旷工则是指员工未经批准擅自缺勤的行为。如果员工未经请假或请假未获批准而擅自离职，用人单位有权将其视为旷工，并依据公司规章制度进行相应处理。单位不让请假并按旷工算的合法性分析：若员工已按法定程序提前通知离职：在此情况下，员工享有离职的法定权利，单位不应以不让请假为由阻止其离职。如果单位因此将员工视为旷工，这一做法可能缺乏法律依据，员工有权对此提出异议。若员工未提前通知离职或请假未获批准：在此情况下，员工擅自离职可能构成旷工。单位有权依据公司规章制度对旷工行为进行处理，包括但不限于扣发工资、解除劳动合同等。但需要注意的是，单位的规章制度必须合法、合理，且已向员工公示或告知，否则可能因程序瑕疵而无效。建议与应对措施：对于员工：在离职前，应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解离职程序和请假规定。如需请假，应提前向用人单位提出申请，并说明请假原因和期限。如遇单位无故阻挠离职或不当处理旷工行为，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位：应尊重员工的离职权利，按照法定程序处理离职申请。在制定和执行规章制度时，应确保合法、合理，并向员工公示或告知。对于旷工行为，应依据规章制度进行公正、合理的处理，避免引发劳动纠纷。后续行动建议：如果您或您身边的人遇到类似情况，建议先与用人单位进行沟通协商，尝试通过友好方式解决问题。如果协商无果，可向我进一步咨询具体法律意见，以便更好地维护自身权益。