结论：员工因旷工被解除劳动合同后，用人单位仍需支付其实际工作期间的工资，但有权根据内部规章制度扣除旷工当天的工资或要求赔偿因旷工造成的经济损失。

一、工资支付的基本原则

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，无论员工是否旷工，只要其提供了劳动，用人单位就应当支付相应的工资报酬。因此，员工因旷工被解除劳动合同后，用人单位仍需支付其实际工作期间的工资。

二、旷工期间工资的处理

1. 扣除旷工当天工资：

   • 如果用人单位依法制定的规章制度中明确规定了旷工期间不发放工资，那么用人单位可以扣除旷工当天的工资。这是因为劳动者旷工期间没有提供劳动，按照按劳分配的原则，不发放这期间的工资是合理的。
   • 示例：假设员工月工资为5000元，每月工作22天，那么日工资约为227元。如果员工旷工1天，用人单位可以扣除227元的工资。

2. 不得低于最低工资标准：

   • 扣除旷工当天工资后，员工的剩余工资不得低于当地最低工资标准。这是为了保障劳动者的基本生活需求。

三、旷工造成经济损失的赔偿

如果劳动者旷工给用人单位造成了经济损失，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。根据《工资支付暂行规定》，经济损失的赔偿可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

• 示例：假设员工月工资为5000元，因旷工给用人单位造成了1000元的经济损失。用人单位可以从员工的工资中扣除赔偿，但每月扣除的部分不得超过1000元（即20%的月工资）。如果扣除1000元后，员工的剩余工资仍高于当地最低工资标准，那么用人单位可以扣除1000元；如果扣除后低于最低工资标准，则只能扣除至最低工资标准。

四、用人单位解除劳动合同的合法性

因旷工解除劳动合同是否需要赔偿，还取决于用人单位的规章制度是否明确且合法、解除程序是否合规，以及旷工事实的认定。

1. 规章制度明确且合法：

   • 用人单位需有明确合法的规章制度，该规章制度中明确将旷工规定为严重违反单位规章制度的行为，并经过民主程序制定，如职工代表大会讨论或与工会协商，且内容合理。
   • 用人单位已履行了合理的规章制度公示或告知程序，如通过员工手册发放、培训签到、公告栏公示等方式。

2. 符合法定程序：

   • 用人单位在解除劳动合同时，需遵循法定程序，包括提前告知员工规章制度中关于旷工的规定、书面通知员工解除劳动关系等。
   • 员工旷工的事实清楚，达到了规章制度中规定的可解除劳动合同的严重程度。

在上述条件下，用人单位依据规章制度解除劳动合同，属于合法解除，不需要向劳动者支付赔偿。反之，如果规章制度不合法或不合理、未履行告知程序、认定旷工事实不清，用人单位解除劳动合同则属于违法解除，需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

五、建议与指导

对于劳动者而言，如遇到用人单位无故克扣工资或违法解除劳动合同的情况，有权向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应建立健全的规章制度，明确旷工等违纪行为的处理方式，并确保处理方式符合法律法规的规定，以维护企业的合法权益和劳动关系的和谐稳定。

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