员工因旷工被解除劳动合同，一般情况下用人单位无需支付经济补偿，但需满足法定条件和程序要求。具体分析如下：

1. 法定解除依据
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。旷工属于典型违反劳动纪律的行为，但需满足以下条件：
   

• 规章制度合法性：用人单位需证明规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向劳动者公示或告知（如培训签收、员工手册确认）；
  
• 旷工严重性：规章制度需明确旷工达到何种程度构成“严重违反”（如连续旷工3天或累计旷工5天），且该标准需合理；
  
• 解除程序合规性：用人单位需事先通知工会（如有），并留存书面解除通知及送达证据。

1. 例外情形：需支付经济补偿的情况
   若用人单位解除行为存在瑕疵，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）：
   

• 规章制度无效：未履行民主程序或未公示，导致解除依据不成立；
  
• 事实认定错误：如误将请假未获批认定为旷工，或未核实旷工天数；
  
• 程序违法：未通知工会或未送达解除通知，导致程序瑕疵。

1. 实务建议
   

• 用人单位：
  
  • 完善规章制度，明确旷工定义及处罚标准；
    
  • 解除前收集考勤记录、催告返岗通知等证据；
    
  • 依法履行通知工会和送达程序。
    
• 劳动者：
  
  • 若认为解除违法，可申请劳动仲裁主张赔偿金；
    
  • 保留考勤异常、请假审批等证据以自证。

提示：具体案件需结合地方司法实践及个案证据综合判断，如有争议建议直接向我咨询。