核心结论：患癌员工休养2年期间经济补偿金的计算需结合医疗期、劳动合同解除原因及地方规定综合判断，具体分以下情形：
1. 医疗期未满且劳动合同未解除
- 规则依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度根据员工工作年限确定（如工作5年以下，医疗期为3-6个月；5-10年为6-9个月等）。若2年休养期未超过法定医疗期上限，且劳动合同未被解除，用人单位无需支付经济补偿金，但需按不低于当地最低工资标准80%支付病假工资。
- 例外情形：若地方性法规（如上海、北京）规定病假工资标准高于最低工资80%，则按地方标准执行。
2. 医疗期满后劳动合同解除
- 用人单位主动解除：若医疗期满后员工仍无法从事原工作或另行安排的工作，用人单位可依据《劳动合同法》第40条解除合同，需支付经济补偿金，标准为：
- 计算方式：按员工在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年按1年计算；不满6个月支付半个月工资。
- 工资基数：解除前12个月平均工资（含病假工资，但若病假工资低于当地社平工资60%，则按社平工资60%计算）。
- 员工主动解除：若员工因医疗期满后无法继续工作主动辞职，通常无经济补偿金，但若用人单位存在未提供劳动条件等过错，员工可主张赔偿。
3. 特殊情形：医疗期延长或地方性保护
- 医疗期延长：部分地区（如广东）规定，对患特殊疾病（如癌症、精神病）的员工，医疗期可适当延长至24个月。若2年休养期被认定为延长医疗期，则解除合同的条件和补偿标准需按延长后的期限执行。
- 地方性补贴：如江苏、浙江等地规定，对长期病休员工，用人单位需额外支付一次性医疗补助费，具体标准由地方政策确定。
4. 违法解除的赔偿
- 若用人单位在医疗期内或未履行法定程序（如未提前30日通知、未支付代通知金）解除合同，员工可主张违法解除赔偿金，标准为经济补偿金的2倍。
操作建议
- 核查医疗期：确认员工实际工作年限及地方医疗期规定，判断2年休养期是否超出法定上限。
- 固定证据：保留劳动合同、病假证明、工资发放记录等材料，以备维权。
- 协商优先：建议用人单位与员工协商解除方案（如分期支付补偿、协助申请社保补贴），降低诉讼风险。
提示：经济补偿金计算涉及地方性法规差异，建议根据具体地区政策进一步核算。如有争议，可直接向我提供员工工作年限、工资标准及地区信息，我将协助精准计算。