请病假扣高温费吗-熊祯锋律师

请病假扣高温费吗-熊祯锋律师｜法行宝

2025-09-12 劳动纠纷

病假期间一般不享受高温费。以下是对此问题的详细分析：

一、高温费的发放条件

根据《防暑降温措施管理办法》的相关规定，高温费（高温津贴）的发放条件主要是劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）从事室外露天作业，或者工作场所温度无法有效降低到33℃以下。这是高温费发放的基本前提，旨在补偿劳动者在高温环境下的特殊劳动消耗。

二、病假期间的工作状态

病假期间，劳动者通常处于休息状态，并未实际参与工作，更未在高温环境下从事劳动。因此，从高温费的发放条件来看，病假期间的劳动者并不符合领取高温费的条件。

三、用人单位规章制度与劳动合同

虽然《防暑降温措施管理办法》提供了高温费发放的基本框架，但具体实施时还需参考用人单位的规章制度和劳动合同。有些用人单位可能出于员工福利考虑，在病假期间也发放一定的高温费，或者对特殊情况作出特别规定。然而，这并非普遍现象，且需以用人单位的明确规定为准。

四、地区性特殊规定

部分地区可能有针对高温费的特殊规定，这些规定可能超出《防暑降温措施管理办法》的范围。但即便如此，病假期间是否享受高温费仍需根据具体规定来判断，且通常这类特殊规定也不会将病假期间的劳动者纳入高温费的发放范围。

五、建议与总结

对于劳动者：在了解自身权益的同时，也应关注用人单位的相关规定和政策。如果对于病假期间是否享受高温费有疑问，可以查阅用人单位的规章制度或咨询人力资源部门。
对于用人单位：应明确并遵守相关法律法规，合理制定和执行高温费政策。在制定规章制度时，可以考虑员工福利和实际情况，但不应违反法律法规的强制性规定。

总结：病假期间一般不享受高温费，因为高温费是对实际在高温环境中劳动者的一种补贴。如果对于具体问题有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

请病假10天是否会扣高温费，这主要取决于公司的具体规章制度以及高温费的发放条件，但通常情况下，病假本身不会直接导致高温费的扣除。以下是从不同角度的详细分析：高温费的性质与发放条件：高温费，通常指的是在高温天气下，用人单位为补偿劳动者因高温作业而额外付出的劳动消耗所支付的津贴。其发放条件一般与劳动者的工作环境、工作性质以及高温天气的实际情况有关，而与劳动者是否请假、请假天数等无直接关联。公司规章制度的影响：不同公司可能有不同的规章制度，关于高温费的发放、扣除等可能有具体规定。如果公司规章制度中明确规定，病假期间不享受高温费，或者病假达到一定天数后高温费会有所扣除，那么这种情况下，请病假10天可能会导致高温费的扣除。但如果公司规章制度中没有此类规定，或者规定与法律法规相悖（如无故扣除高温费），则公司不得随意扣除。法律法规的保障：根据相关法律法规，劳动者在高温天气下享有获得高温津贴的权利。用人单位应当按照规定向劳动者支付高温津贴，不得以任何理由克扣或无故不支付。如果公司因劳动者请病假而扣除高温费，且该扣除行为没有合法依据或违反公司规章制度，劳动者有权向相关部门投诉或寻求法律援助。实际操作建议：劳动者在请病假前，最好先了解公司的规章制度，特别是关于高温费发放和扣除的规定。如果对公司的规定有疑问或不满，可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，寻求合理的解释或解决方案。如果公司无故扣除高温费，劳动者可以保留相关证据（如工资条、请假记录等），并向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总结来说，请病假10天本身通常不会直接导致高温费的扣除，但具体是否扣除还需参考公司的规章制度以及高温费的发放条件。如果公司规章制度中有相关规定，且该规定合法合理，那么劳动者可能需要接受高温费的扣除；如果公司规章制度中没有相关规定或规定违法，劳动者则有权维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间高温费是否扣除需分情况讨论，核心结论如下：高温费性质决定是否扣除高温费属于法定劳动保护津贴（依据《防暑降温措施管理办法》），其发放与劳动者是否实际出勤无直接关联。只要劳动者在高温天气下提供了正常劳动，或因企业原因未实际到岗但劳动关系存续，企业均应全额发放高温费。若企业以“病假未出勤”为由扣除高温费，可能涉嫌违法，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。病假工资与高温费需区分计算病假工资根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》发放，通常为本人工资的60%-100%（具体比例由地方规定或劳动合同约定）。高温费与病假工资是独立项目，企业不得将高温费纳入病假工资基数进行折算或扣除。例如：某员工月工资5000元，病假期间应发病假工资3000元（60%），同时应全额发放当月高温费300元（假设当地标准），企业不得以“已发病假工资”为由拒发高温费。地方性规定可能影响结果部分地区对高温费发放有特殊规定（如上海明确高温费按月发放，与出勤无关；江苏规定高温津贴纳入工资总额，但未限制病假期间发放）。需结合劳动者所在地政策判断企业行为是否合法。建议劳动者查询当地《工资支付条例》或《高温天气劳动保护办法》，或直接向我提供所在省份，我可进一步分析具体规则。行动建议：若企业已扣除高温费，可先与企业协商要求补发，并出示《防暑降温措施管理办法》第十七条（“劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴”）；若协商无果，可向当地劳动保障监察机构举报（电话：12333），或申请劳动仲裁主张权益；保留劳动合同、工资条、病假证明等证据，以便维权时使用。如有其他细节需补充（如所在地区、企业扣除方式等），可随时告知，我会进一步分析。

关于您提出的“请假是否扣高温费”的问题，以下是根据相关信息为您提供的详细解答：首先，高温津贴的发放是基于劳动者在高温天气下从事特定工作（如露天岗位工作或用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下的工作）的情况而定的。这意味着，高温津贴的发放与劳动者的实际出勤和从事高温作业的天数紧密相关。请假对高温津贴的影响：如果您因病或其他个人原因请假，导致当月未能全勤或未从事高温作业，那么根据相关规定（如《关于高温津贴发放的管理办法》第四条），用人单位可以按照您当月实际出勤且从事高温作业的天数来折算高温津贴。具体来说，如果您的请假天数较多，导致当月实际从事高温作业的天数减少，那么您当月的高温津贴也会相应减少。高温津贴的支付标准与方式：高温津贴的支付标准通常是由地方政府根据当地实际情况制定的，如广东省和江苏省的高温津贴标准均为每月300元（在特定时间段内发放）。用人单位原则上应按月计发高温津贴，但也可以通过集体协商、签订集体合同等方式明确具体的支付办法。特殊情况下的高温津贴：如果用人单位因高温天气停止作业或缩短工作时间，根据相关规定（如《广东省高温天气劳动保护办法》第十二条），用人单位不得因此扣除或降低劳动者的工资，这也意味着高温津贴的发放不应受到影响。争议处理：如果用人单位未按规定发放高温津贴，劳动者可以向当地人力资源社会保障部门举报投诉，或者依法申请调解、仲裁、提起诉讼。综上所述，请假确实会影响高温津贴的发放，具体发放金额将根据您当月实际出勤且从事高温作业的天数来折算。如果您对高温津贴的发放有任何疑问或争议，建议及时与用人单位沟通或向相关部门咨询。

请事假通常不会直接扣高温费，但高温费会按实际出勤天数计算。以下是对此问题的详细分析：一、高温费的性质与发放条件高温费，即高温津贴，是用人单位为补偿员工在高温环境下工作的额外劳动消耗而支付的津贴。根据《防暑降温措施管理办法》及相关政策，高温费的发放主要基于两个条件：一是工作环境温度达到或超过35℃（室外）或无法将工作场所温度降低至33℃以下（室内）；二是员工在该环境下实际提供了劳动。因此，高温费的发放与员工的实际出勤和工作情况紧密相关。二、事假对高温费的影响事假期间未提供劳动：当员工请事假时，他们未提供劳动，也未在高温环境下工作。因此，从公平和合理的角度出发，事假期间的高温费应按实际出勤天数计算。也就是说，如果员工当月请了事假，那么他们当月的高温费将根据实际出勤天数进行折算。具体计算方式：假设当地规定每日高温津贴为X元，员工当月应出勤Y天，实际出勤Z天（Z<Y，因为请了事假），则当月高温津贴为X×Z元。例如，若每日高温津贴为20元，当月应出勤22天，实际出勤15天，则当月高温津贴为20×15=300元。三、特殊情况与注意事项公司政策或劳动合同约定：如果公司政策或劳动合同中有明确规定高温津贴的支付方式（如全额支付、按出勤天数支付或不支付等），则应按照约定执行。但需要注意的是，这些约定必须合法、合理，且不损害员工的合法权益。地方规定差异：我国各地对于高温津贴的具体标准和发放办法存在差异。部分地区可能有更细化的规定，如必须全额发放、不按出勤天数折算等。因此，在处理高温津贴问题时，用人单位应首先查阅当地的相关政策，确保合规操作。沟通与协商：建议用人单位与员工进行充分沟通，明确高温津贴的支付标准和方式。这有助于避免纠纷的发生，并维护良好的劳动关系。四、法律建议与维权途径如果用人单位无故克扣高温津贴，员工有权向当地人力资源和社会保障部门投诉举报。在通过劳动仲裁或诉讼程序主张合法权益时，员工应提供考勤记录、工资条等证据材料，以证明自己的出勤情况和高温津贴的应得数额。总结：请事假通常不会直接扣高温费，但高温费会按实际出勤天数计算。在处理高温津贴问题时，用人单位应依法依规操作，确保员工的合法权益得到保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

病假期间高温费一般不应扣除。以下是对此问题的详细分析：法律背景与规定高温费，通常指的是在高温天气下，用人单位为保障劳动者身体健康和生命安全，而支付给劳动者的额外津贴。根据相关法律法规，高温费的发放通常与劳动者的工作环境、工作性质以及高温天气下的工作时间等因素有关。而病假是劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，用人单位应给予的假期。在病假期间，劳动者虽然未实际工作，但其与用人单位的劳动关系仍然存在。除非法律法规或劳动合同中有特别规定，否则用人单位不应随意扣除劳动者的福利待遇，包括高温费。具体情况分析如果劳动合同或规章制度中有明确规定：若劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定，病假期间不享受高温费等福利待遇，那么用人单位可能依据这些规定扣除高温费。但这样的规定需要符合法律法规的强制性要求，且不得损害劳动者的合法权益。如果劳动合同或规章制度中没有明确规定：在没有明确规定的情况下，用人单位扣除病假期间的高温费可能缺乏法律依据。劳动者有权要求用人单位按照法律法规和劳动合同的约定，支付其应得的高温费。地区性差异：需要注意的是，不同地区对于高温费的发放标准和规定可能存在差异。一些地区可能明确规定了高温费的发放条件、标准和时间等，而另一些地区则可能相对灵活。因此，在具体分析时，还需要考虑劳动者所在地区的具体规定。法律建议劳动者角度：如果劳动者在病假期间被扣除了高温费，且认为这一做法不合理或违法，可以先与用人单位进行协商，要求用人单位支付应得的高温费。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。用人单位角度：用人单位在制定规章制度或劳动合同条款时，应明确高温费的发放条件和标准，避免产生不必要的纠纷。在处理病假期间的高温费问题时，用人单位应遵循法律法规和劳动合同的约定，确保劳动者的合法权益得到保障。可能的法律后果如果用人单位违法扣除病假期间的高温费，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决，要求用人单位支付应得的高温费及可能的赔偿金。劳动者也可能因此对用人单位产生不信任感，影响劳动关系的和谐稳定。综上所述，病假期间高温费一般不应扣除，除非劳动合同或规章制度中有明确且合法的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间扣高温费是否合理，主要取决于病假期间劳动者是否实际在高温环境下从事劳动，以及用人单位的规章制度和劳动合同的具体规定。一般情况下，如劳动者未在高温环境中工作，则扣减高温费是合理的。以下从不同角度为您详细分析：一、高温费的发放条件根据《防暑降温措施管理办法》第十七条的规定，用人单位在特定高温条件下（即35℃以上高温天气从事室外露天作业，或工作场所温度无法有效降低至33℃以下）需向劳动者发放高温津贴，此津贴应纳入工资总额。这一规定明确了高温补贴的发放条件，即劳动者必须在符合特定高温条件的环境中从事劳动。病假期间未在高温环境下工作：如果劳动者在病假期间并未实际参与高温环境下的工作，而是处于休息状态，那么其不符合高温补贴的发放条件。因为高温补贴是对劳动者在高温环境下特殊劳动消耗的补偿，而病假期间的劳动者并未产生此类消耗。二、用人单位规章制度与劳动合同的规定尽管《防暑降温措施管理办法》提供了基本的框架，但用人单位的规章制度和劳动合同可能对此有进一步的规定。规章制度与劳动合同的特别规定：某些单位可能出于员工福利考虑，在病假期间也发放一定的高温补贴，或者对特殊情况作出特别规定。因此，在具体判断时，还需参考用人单位的相关规章制度和劳动合同中的具体条款。如果规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间也享受高温费，那么用人单位扣减高温费就是不合法的。三、地区性特殊规定部分地区可能有针对高温补贴的特殊规定，这些规定可能超出《防暑降温措施管理办法》的范围。地区性规定的优先适用：在这种情况下，应优先适用地区性的特殊规定。如果地区性规定明确病假期间也享受高温费，那么用人单位扣减高温费就是不合法的。四、法律建议了解自身权益：劳动者应了解自身在高温费方面的权益，包括高温费的发放条件、标准以及用人单位的相关规定。查阅规章制度与劳动合同：劳动者应查阅用人单位的规章制度和劳动合同，了解其中关于高温费的具体规定。与用人单位沟通：如果劳动者认为用人单位扣减高温费不合理，可以与用人单位进行沟通，了解扣减的原因，并要求用人单位提供合理的解释。寻求法律援助：如果沟通无果，劳动者可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，病假期间扣高温费是否合理，需要根据实际情况进行判断。如果劳动者在病假期间并未在高温环境下工作，且用人单位的规章制度和劳动合同中也没有特别规定，那么扣减高温费是合理的。如果存在特别规定或地区性特殊规定，则需要按照这些规定来执行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：员工请病假扣高温费是否违法，需根据具体情况判断，一般情况下，若高温费属于法定福利且员工符合领取条件，扣减可能违法；若高温费属于单位自主福利且规章制度有明确规定，扣减可能合法。以下从不同角度详细分析：一、高温费的法律性质高温费，即高温津贴，是用人单位为保障劳动者在高温天气下作业的身体健康而支付的一项补贴。根据《防暑降温措施管理办法》等相关规定，高温津贴属于法定福利的一部分，但具体发放标准、条件等可能因地区而异。若高温费被明确为法定福利，且员工在高温天气下工作或符合领取条件，用人单位无正当理由不得扣减。二、病假与高温费的关系法定福利视角：若高温费被视为法定福利，且员工在病假前已符合领取高温费的条件（如在高温天气下工作），则病假期间用人单位一般不应扣减高温费。因为病假是员工因身体原因无法工作的合法假期，不影响其之前已享有的法定福利。例外情况：如果地方性法规或政策明确规定，病假期间不享受高温费，或者高温费的发放与实际出勤天数挂钩，且病假期间不计入出勤天数，那么用人单位扣减高温费可能不违法。但这种情况较为少见，且需有明确的法律依据。单位自主福利视角：若高温费是用人单位自主设立的福利，而非法定福利，且用人单位的规章制度中明确规定，病假期间不享受高温费或其他类似条款，那么用人单位扣减高温费可能是合法的。但前提是该规章制度必须经过民主程序制定，且已向员工公示或告知。三、实际操作建议对于员工：首先，了解自己所在地区关于高温费的具体规定，以及用人单位的规章制度中是否有关于病假期间高温费的规定。如果认为用人单位扣减高温费违法，可以先与用人单位协商解决；协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位：在制定规章制度时，应明确高温费的发放条件、标准以及病假等特殊情况下的处理方式，确保规章制度合法合规。在扣减员工高温费前，应仔细审查规章制度和地方性法规，确保扣减行为有法律依据和规章制度支持。四、法律后果如果用人单位违法扣减高温费，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。员工也有权要求用人单位补发被扣减的高温费，并可能因此解除劳动合同并要求经济补偿（如果扣减行为构成严重违反劳动合同或规章制度）。总结：员工请病假扣高温费是否违法，需根据高温费的法律性质、地方性法规、用人单位的规章制度以及具体事实情况来判断。如有疑问或需要进一步帮助，请直接向我咨询。

带薪休假期间，高温补贴不应被扣除。下面我从几个方面为您详细解释：一、高温补贴的性质高温补贴是用人单位在高温天气下，为保障劳动者健康而支付的一种津贴。它并非劳动者正常工作期间的劳动报酬，而是针对高温作业环境的一种特殊补偿。因此，在计算带薪休假工资时，高温补贴不应被包含在内。二、带薪休假的法律规定根据国务院《职工带薪年休假条例》的规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这意味着，在带薪休假期间，用人单位应当按照劳动者正常出勤期间的工资标准支付工资，而不应扣除任何形式的津贴或补贴，包括高温补贴。三、实际操作中的注意事项了解公司政策：虽然法律有明确规定，但不同公司可能有不同的内部政策。因此，在享受带薪休假前，建议您先了解公司的相关规定，确保自己的权益不受侵害。保留证据：如果公司试图在带薪休假期间扣除高温补贴，您有权要求公司出具相关依据。同时，建议您保留好相关证据，如工资条、休假通知等，以备不时之需。及时维权：如果公司违反了相关法律规定，扣除了您的高温补贴，您可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。四、特殊情况说明如果劳动者在带薪休假期间并未处于高温作业环境，或者工作场所的温度并未达到需要支付高温补贴的标准，那么从严格意义上讲，这部分津贴可能并不适用。但即便如此，用人单位也不应将原本应支付的高温补贴从带薪休假工资中扣除，因为这两者属于不同的补偿范畴。总结与建议：带薪休假期间，您应享受与正常工作期间相同的工资收入，包括不应被扣除的高温补贴。如果公司试图扣除这部分津贴，您有权要求公司纠正并支付相应的费用。如有任何疑问或争议，建议您及时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

病假期间高温补贴一般不应扣除，以下从不同角度为你详细分析：从高温补贴的性质来看高温补贴是国家规定的为保障劳动者在高温环境下作业的身体健康而发放的专项补贴，属于工资总额的组成部分。其发放条件主要取决于劳动者的工作环境是否达到高温标准，而不是劳动者是否出勤。只要劳动者在高温天气下正常提供了劳动或者符合享受高温补贴的其他法定条件，用人单位就应当发放。病假期间劳动者虽然没有正常出勤工作，但病假是由于身体原因无法工作，并非主观上不想在高温环境下作业，所以不应因此剥夺其享受高温补贴的权利。从法律法规的规定来看目前并没有明确的法律法规规定病假期间可以扣除高温补贴。根据相关规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴。这一规定强调的是工作环境和温度条件，与劳动者是否病假并无直接关联。如果用人单位以病假为由扣除高温补贴，可能涉嫌违反相关法律法规，劳动者有权向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁维护自己的合法权益。从劳动合同和用人单位规章制度的角度来看如果劳动合同或者用人单位的规章制度中明确规定病假期间扣除高温补贴，那么需要审查该条款的合法性和合理性。如果该条款违反了法律法规的强制性规定，或者显失公平，那么该条款可能是无效的。例如，用人单位不能通过制定不合理的规章制度来剥夺劳动者依法应享有的权益。在这种情况下，劳动者可以主张该条款无效，要求用人单位按照规定发放高温补贴。建议：如果用人单位在病假期间扣除了你的高温补贴，你可以先与用人单位进行沟通协商，要求其说明扣除的依据。如果协商无果，你可以收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、高温作业证明等，向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

放高温假期间，劳动者的工资通常不应被扣除。这是基于国家相关法律法规对劳动者权益的保护，以及用人单位在高温天气下应履行的责任和义务。法律依据与解析根据《防暑降温措施管理办法》及相关国家规定，具体规定如下：当室外露天作业环境的气温达到35℃以上，或工作场所温度无法有效降低至33℃以下时，用人单位不仅应向劳动者发放高温津贴，还需将其纳入工资总额。若因高温天气导致必须停止工作或缩短工作时间，用人单位不得因此扣除或降低劳动者的工资。不同情形下的工资处理因天气原因放假：当气象部门发布的高温预警达到特定标准，如日最高气温达到40℃以上，用人单位应停止当日室外露天作业，并可能安排放高温假。在此情况下，劳动者的工资应正常发放，不得扣除。企业自主决定放假：即使当地高温情况未达到法定必须放假的标准，但企业出于人文关怀或其他考虑自主决定放高温假，只要没有与员工另有约定，一般也不应扣除员工工资。因为劳动关系中，企业虽享有一定的自主管理权，但同时也应保障员工的合法权益，工资作为员工提供劳动的报酬，非法定情形不得随意克扣。劳动者应如何应对如果用人单位违反了相关规定，扣除了劳动者在高温假期间的工资，劳动者有权通过合法途径维护自己的权益。具体包括但不限于向当地劳动监察部门投诉举报，或申请劳动仲裁。建议与提醒劳动者在放高温假前，应与用人单位明确相关待遇问题，以避免不必要的纠纷。用人单位应严格遵守国家法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障，同时也应体现对员工的人文关怀，合理安排高温天气下的工作与休息。综上所述，放高温假期间劳动者的工资通常不应被扣除，这是基于法律法规的明确规定和对劳动者权益的保护。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取合法手段维护自身利益。如果你在这方面遇到了问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

关于休探亲假是否扣高温费的问题，结论是：这主要取决于用人单位的具体规章制度以及高温费的发放条件，但一般来说，休探亲假本身并不直接导致高温费被扣除。以下是从不同角度的分析：高温费的性质与发放条件：高温费，通常也称为高温津贴，是用人单位在高温天气下为保障劳动者身体健康而支付的一种补贴。其发放条件一般与劳动者的工作环境温度、工作时长等因素相关。如果劳动者在高温天气下正常工作，且符合用人单位规定的高温费发放条件，那么他们有权获得高温费。探亲假的性质与影响：探亲假是劳动者依法享有的一种假期，用于与远方的亲属团聚。在探亲假期间，劳动者通常不参与工作。休探亲假本身并不改变劳动者与用人单位之间的劳动关系，也不直接影响劳动者的工作环境温度或工作时长。休探亲假与高温费的关系：从法律角度来看，休探亲假并不直接导致高温费被扣除。因为高温费的发放是基于劳动者在高温天气下的工作情况，而不是基于他们是否休了探亲假。然而，如果用人单位在规章制度中明确规定，在休探亲假期间不发放高温费，或者将高温费与出勤情况挂钩（而探亲假期间不计入出勤），那么劳动者在休探亲假期间可能无法获得高温费。但这需要具体查看用人单位的规章制度来确定。建议与行动：劳动者在休探亲假前，最好先了解用人单位关于高温费发放的具体规定。如果对用人单位的规章制度有疑问或不满，可以与用人单位的人力资源部门进行沟通，寻求解释或解决方案。如果认为自己的权益受到侵害，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。综上所述，休探亲假本身并不直接导致高温费被扣除，但具体是否发放高温费还需根据用人单位的规章制度来确定。如果您有关于婚姻家庭或遗产继承方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。