病假扣工资高温补贴要不要扣-刘羽莎律师

病假扣工资高温补贴要不要扣-刘羽莎律师｜法行宝

2026-07-07 劳动纠纷

病假期间高温补贴一般不应扣除，以下从不同角度为你详细分析：

从高温补贴的性质来看 高温补贴是国家规定的为保障劳动者在高温环境下作业的身体健康而发放的专项补贴，属于工资总额的组成部分。其发放条件主要取决于劳动者的工作环境是否达到高温标准，而不是劳动者是否出勤。只要劳动者在高温天气下正常提供了劳动或者符合享受高温补贴的其他法定条件，用人单位就应当发放。病假期间劳动者虽然没有正常出勤工作，但病假是由于身体原因无法工作，并非主观上不想在高温环境下作业，所以不应因此剥夺其享受高温补贴的权利。
从法律法规的规定来看 目前并没有明确的法律法规规定病假期间可以扣除高温补贴。根据相关规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴。这一规定强调的是工作环境和温度条件，与劳动者是否病假并无直接关联。如果用人单位以病假为由扣除高温补贴，可能涉嫌违反相关法律法规，劳动者有权向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁维护自己的合法权益。
从劳动合同和用人单位规章制度的角度来看 如果劳动合同或者用人单位的规章制度中明确规定病假期间扣除高温补贴，那么需要审查该条款的合法性和合理性。如果该条款违反了法律法规的强制性规定，或者显失公平，那么该条款可能是无效的。例如，用人单位不能通过制定不合理的规章制度来剥夺劳动者依法应享有的权益。在这种情况下，劳动者可以主张该条款无效，要求用人单位按照规定发放高温补贴。

建议：如果用人单位在病假期间扣除了你的高温补贴，你可以先与用人单位进行沟通协商，要求其说明扣除的依据。如果协商无果，你可以收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、高温作业证明等，向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

关于请病假时高温费是否要扣的问题，以下是我的详细解答：高温费的发放条件：根据《防暑降温措施管理办法》等相关规定，高温费并非每个劳动者都有，而是针对在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的劳动者发放的。因此，高温费的发放与劳动者是否实际在高温环境下工作有关。请病假对高温费的影响：如果劳动者在请病假期间并未在高温环境下工作，那么按照规定，他们是不应获得高温费的。因为高温费是对在高温环境下工作的劳动者的一种补偿，而病假期间的劳动者并未提供这样的劳动。另一方面，如果劳动者在病假前已经满足了高温费的发放条件（即在高温环境下工作），但病假期间并未工作，那么高温费的发放可能会根据实际工作日进行折算。具体来说，可以根据该职工实际工作日除以21.75天（一个月的标准工作日数），乘以防暑降温费的月标准折算后发放。但这一折算方式可能因地区或单位政策的不同而有所差异。实际操作建议：对于劳动者来说，如果请病假期间并未在高温环境下工作，那么应理解高温费可能不会发放。如果对高温费的发放有疑问或不满，可以向单位的人力资源部门咨询或提出申诉。对于单位来说，应明确高温费的发放条件和标准，并在请病假等特殊情况下进行合理的折算或调整。同时，应确保高温费的发放符合相关法律法规的规定，避免引发劳动纠纷。综上所述，请病假时高温费是否要扣取决于多个因素，包括高温费的发放条件、劳动者的实际工作情况以及单位的具体政策。如果劳动者对高温费的发放有疑问或不满，建议直接向单位咨询或提出申诉。如有其他劳动纠纷或经济纠纷方面的问题，也可以直接向我咨询。

关于年休假期间高温补贴是否应扣除的问题，这需要根据具体情况来细致分析。以下是对此问题的详细解答：首先，我们要明确年休假和高温补贴的基本性质。年休假是劳动者依法享有的休息权利，旨在保障劳动者的身心健康和工作与生活的平衡。在年休假期间，劳动者有权获得与正常工作期间相同的工资收入。高温补贴则是用人单位为补偿劳动者在高温环境下因额外劳动消耗而发放的津贴，它与特定的工作环境及出勤情况紧密相关。接下来，我们根据不同情形来分析年休假期间高温补贴的处理规则：若劳动者在年休假期间未处于高温环境作业：例如，劳动者选择在年休假期间休息或处于非高温环境中（如空调室内），并未实际从事高温作业。在这种情况下，由于劳动者并未因高温环境产生额外的劳动消耗，因此用人单位通常无需支付该时段的高温补贴。若劳动者在年休假期间仍处于高温环境作业：对于某些特殊工作岗位，劳动者即使在年休假期间也可能需要在高温环境中待命或工作。若劳动者确实承受了高温环境的不利影响并符合领取条件，用人单位应按规定发放高温补贴。考虑劳动合同或公司规章制度的规定：劳动合同或公司规章制度中可能包含关于年休假期间高温补贴的具体规定。若其中有明确且合法的条款指出休假期间要暂停或扣除高温补贴，且不损害劳动者合法权益，则应按照相关规定执行。若劳动合同或规章制度中无此类规定，或规定不明确、不合法，则劳动者在休年休假时理应继续享受原有的工资福利待遇，包括高温补贴。综上所述，年休假期间高温补贴是否扣除不能一概而论，而需根据劳动者在休假期间的实际情况及劳动合同、公司规章制度的具体规定来确定。在保障劳动者合法权益的前提下，应确保相关规定的合理性和合法性。因此，建议劳动者在休年休假前仔细查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解相关权益和待遇的规定，并在遇到争议时与用人单位进行沟通协商或咨询专业的法律人士进行维权。

病假期间高温费一般不应扣除。以下是对此问题的详细分析：法律背景与规定高温费，通常指的是在高温天气下，用人单位为保障劳动者身体健康和生命安全，而支付给劳动者的额外津贴。根据相关法律法规，高温费的发放通常与劳动者的工作环境、工作性质以及高温天气下的工作时间等因素有关。而病假是劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，用人单位应给予的假期。在病假期间，劳动者虽然未实际工作，但其与用人单位的劳动关系仍然存在。除非法律法规或劳动合同中有特别规定，否则用人单位不应随意扣除劳动者的福利待遇，包括高温费。具体情况分析如果劳动合同或规章制度中有明确规定：若劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定，病假期间不享受高温费等福利待遇，那么用人单位可能依据这些规定扣除高温费。但这样的规定需要符合法律法规的强制性要求，且不得损害劳动者的合法权益。如果劳动合同或规章制度中没有明确规定：在没有明确规定的情况下，用人单位扣除病假期间的高温费可能缺乏法律依据。劳动者有权要求用人单位按照法律法规和劳动合同的约定，支付其应得的高温费。地区性差异：需要注意的是，不同地区对于高温费的发放标准和规定可能存在差异。一些地区可能明确规定了高温费的发放条件、标准和时间等，而另一些地区则可能相对灵活。因此，在具体分析时，还需要考虑劳动者所在地区的具体规定。法律建议劳动者角度：如果劳动者在病假期间被扣除了高温费，且认为这一做法不合理或违法，可以先与用人单位进行协商，要求用人单位支付应得的高温费。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。用人单位角度：用人单位在制定规章制度或劳动合同条款时，应明确高温费的发放条件和标准，避免产生不必要的纠纷。在处理病假期间的高温费问题时，用人单位应遵循法律法规和劳动合同的约定，确保劳动者的合法权益得到保障。可能的法律后果如果用人单位违法扣除病假期间的高温费，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决，要求用人单位支付应得的高温费及可能的赔偿金。劳动者也可能因此对用人单位产生不信任感，影响劳动关系的和谐稳定。综上所述，病假期间高温费一般不应扣除，除非劳动合同或规章制度中有明确且合法的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

放高温假期间，劳动者的工资通常不应被扣除。这是基于国家相关法律法规对劳动者权益的保护，以及用人单位在高温天气下应履行的责任和义务。法律依据与解析根据《防暑降温措施管理办法》及相关国家规定，具体规定如下：当室外露天作业环境的气温达到35℃以上，或工作场所温度无法有效降低至33℃以下时，用人单位不仅应向劳动者发放高温津贴，还需将其纳入工资总额。若因高温天气导致必须停止工作或缩短工作时间，用人单位不得因此扣除或降低劳动者的工资。不同情形下的工资处理因天气原因放假：当气象部门发布的高温预警达到特定标准，如日最高气温达到40℃以上，用人单位应停止当日室外露天作业，并可能安排放高温假。在此情况下，劳动者的工资应正常发放，不得扣除。企业自主决定放假：即使当地高温情况未达到法定必须放假的标准，但企业出于人文关怀或其他考虑自主决定放高温假，只要没有与员工另有约定，一般也不应扣除员工工资。因为劳动关系中，企业虽享有一定的自主管理权，但同时也应保障员工的合法权益，工资作为员工提供劳动的报酬，非法定情形不得随意克扣。劳动者应如何应对如果用人单位违反了相关规定，扣除了劳动者在高温假期间的工资，劳动者有权通过合法途径维护自己的权益。具体包括但不限于向当地劳动监察部门投诉举报，或申请劳动仲裁。建议与提醒劳动者在放高温假前，应与用人单位明确相关待遇问题，以避免不必要的纠纷。用人单位应严格遵守国家法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障，同时也应体现对员工的人文关怀，合理安排高温天气下的工作与休息。综上所述，放高温假期间劳动者的工资通常不应被扣除，这是基于法律法规的明确规定和对劳动者权益的保护。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取合法手段维护自身利益。如果你在这方面遇到了问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

高温津贴按月领取，请了公休假后，津贴是不应被扣除的。以下从不同角度为您详细分析：法律背景与规定根据相关法律法规，高温津贴是用人单位为补偿劳动者在高温环境下工作所付出的额外劳动而支付的一种补贴。这种补贴的发放，通常与劳动者是否实际在高温环境下工作有关，但并不直接与劳动者的出勤天数挂钩（除非有特别规定或合同约定）。公休假是劳动者的法定休息时间，劳动者在公休假期间享受的是正常的工资待遇，而不应因此影响其高温津贴的发放。津贴发放原则补偿性原则：高温津贴旨在补偿劳动者在高温环境下的额外劳动付出，因此，只要劳动者在高温环境下工作，就应享受相应的津贴。非出勤依赖性：除非合同或规章制度中有特别约定，否则高温津贴的发放不应与劳动者的出勤天数直接相关。公休假作为劳动者的法定休息时间，不应成为扣除高温津贴的理由。实际操作建议查阅合同与规章制度：首先，建议您查阅与用人单位签订的劳动合同以及公司的规章制度，看是否有关于高温津贴发放的具体规定。与用人单位沟通：如果合同或规章制度中没有明确规定，或者您对规定有疑问，建议您与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确高温津贴的发放方式。维护自身权益：如果用人单位无故扣除您的高温津贴，您有权向当地的劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。可能的法律后果如果用人单位违反规定扣除劳动者的高温津贴，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括但不限于责令改正、罚款等。同时，劳动者也有权要求用人单位补发被扣除的高温津贴，并可能因此获得相应的经济补偿。总结与建议：高温津贴是劳动者在高温环境下工作的合法补偿，不应因请公休假而被扣除。建议您先查阅相关合同和规章制度，与用人单位进行沟通，如果无法解决问题，可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。如果您有任何进一步的法律问题或需要更具体的建议，请随时向我咨询。

关于休公休假（年休假）期间是否要扣高温补贴的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况来细致分析。以下是我为您提供的详细解答：一、理解年休假与高温补贴的基本性质年休假：这是劳动者依法享有的休息权利，旨在让劳动者在紧张的工作之余得到充分的休息和放松，以维护其身心健康和工作生活平衡。在年休假期间，劳动者虽然不实际工作，但其与用人单位的劳动关系依然存在。高温补贴：这是用人单位为补偿劳动者在高温环境下额外劳动消耗而发放的津贴。它通常与特定的工作环境（如高温露天作业或工作场所温度无法降低到一定标准以下）以及劳动者的出勤情况紧密相关。二、分析休公休假期间高温补贴的发放情况一般情况：如果劳动者在休公休假期间并未实际从事符合高温补贴发放条件的工作（例如，在空调室内休息或处于非高温环境中），那么用人单位通常无需支付该时段的高温补贴。因为此时劳动者并未因高温环境产生额外的劳动消耗。特殊情况：对于某些特殊工作岗位，即使劳动者在休公休假期间也可能需要在高温环境中待命或工作。如果劳动者确实承受了高温环境的不利影响，并且符合领取高温补贴的条件（如当地政策或劳动合同中有明确规定），那么用人单位应按规定发放高温补贴。劳动合同或公司规章制度的规定：劳动合同或公司规章制度中可能包含关于休公休假期间高温补贴的具体规定。如果其中有明确条款指出休假期间要暂停或扣除高温补贴，并且这些规定合法、合理且不损害劳动者合法权益，那么应按照相关规定执行。如果劳动合同或规章制度中无此类规定，或规定不明确、不合法，那么劳动者在休公休假时理应继续享受原有的工资福利待遇，包括高温补贴。三、实际操作建议查阅合同与制度：劳动者在休公休假前，应仔细查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解相关权益和待遇的规定。与用人单位沟通：如果对于高温补贴的发放存在疑问或争议，劳动者可以与用人单位进行沟通协商，明确双方的权利和义务。寻求法律帮助：如果沟通协商无果，劳动者可以咨询专业的法律人士或机构进行维权，确保自己的合法权益得到保障。总结：休公休假期间是否要扣高温补贴，并不能一概而论。它取决于劳动者在休假期间的实际情况（如是否处于高温环境作业）、劳动合同和公司规章制度的具体规定以及当地政策的要求。在保障劳动者合法权益的前提下，应确保规定的合理性和合法性。

结论：病假期间工资未上满天数时，是否扣年工（工龄工资）和部分高温补贴，需根据具体情况判断，一般情况下工龄工资不应扣除，而高温补贴的扣除则需依据当地具体规定及病假时长。以下为详细分析：一、关于工龄工资（年工）的扣除法律原则：工龄工资是员工因工作年限增加而享受的额外报酬，属于工资总额的一部分。根据《劳动法》及相关规定，员工在病假期间，除非有特别约定或规定，否则其基本工资（包括工龄工资）不应被扣除。实际操作：在实际操作中，许多企业会将工龄工资作为员工薪酬的一部分，且不会因员工病假而扣除。但也有部分企业可能通过内部规章制度或劳动合同约定，在员工病假期间对工龄工资进行一定比例的扣减。然而，这种扣减必须合法合规，且不得违反劳动法的强制性规定。建议：若您所在的企业在病假期间扣除了您的工龄工资，且您认为这种扣除不合理，您可以先查阅企业的规章制度或劳动合同，看是否有相关约定。若无约定或约定不合理，您可以向企业提出异议，或向当地劳动监察部门投诉。二、关于高温补贴的扣除法律规定：高温补贴是针对高温环境下工作的员工发放的额外津贴，其发放标准和条件通常由当地政府或相关部门规定。根据《防暑降温措施管理办法》等相关规定，员工在高温天气下工作，企业应按照规定发放高温补贴。病假期间的高温补贴：若员工在病假期间并未实际在高温环境下工作，那么企业是否应发放高温补贴则需根据当地具体规定及病假时长来判断。有些地区可能规定，即使员工病假，只要其符合高温补贴的发放条件（如高温天气下工作满一定天数），企业仍应发放高温补贴；而有些地区则可能规定，病假期间不享受高温补贴。实际操作与建议：由于高温补贴的发放标准因地区而异，且可能受到病假时长等因素的影响，因此建议您先查阅当地的相关规定或咨询当地劳动监察部门，了解病假期间高温补贴的具体发放标准。若您认为企业未按规定发放高温补贴，您可以向企业提出异议，或向当地劳动监察部门投诉。总结与进一步行动建议：病假期间工资未上满天数时，工龄工资一般不应扣除，而高温补贴的扣除则需依据当地具体规定及病假时长。若您遇到相关问题，建议您先查阅企业的规章制度、劳动合同以及当地的相关规定，了解自己的权益和企业的义务。若您认为企业的做法不合理或违法，您可以向企业提出异议，或向当地劳动监察部门投诉以维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤病假人员一般情况下不享受高温补贴，但具体还需结合实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、高温补贴的发放条件根据《防暑降温措施管理办法》第十七条的规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。这一规定明确了高温补贴的发放条件，即劳动者必须在符合特定高温条件的环境中从事劳动。二、工伤病假人员不享受高温补贴的一般情况未在高温环境下工作：工伤病假人员因身体原因处于休息状态，并未实际参与高温环境下的工作。由于高温补贴是对劳动者在高温环境下特殊劳动消耗的补偿，而病假期间的劳动者并未产生此类消耗，因此不符合高温补贴的发放条件。政策规定：多地人社部门也明确指出，病假、事假等未出勤的月份不享受高温津贴。例如，广东省人社厅就表示，对于非露天工作的劳动者来说，如果某月份没有露天工作，则不发放该月份的高温津贴。三、可能享受高温补贴的特殊情况尽管一般情况下工伤病假人员不享受高温补贴，但也存在一些特殊情况：用人单位规章制度或劳动合同的特别规定：某些用人单位可能出于员工福利考虑，在规章制度或劳动合同中规定，病假期间也发放一定的高温补贴，或者对特殊情况作出特别规定。在这种情况下，工伤病假人员可能享受高温补贴。地区性特殊规定：部分地区可能有针对高温补贴的特殊规定，这些规定可能超出《防暑降温措施管理办法》的范围。如果工伤病假人员所在地区有此类特殊规定，且符合规定条件，那么他们可能享受高温补贴。四、建议与注意事项了解用人单位规定：工伤病假人员在了解自身权益的同时，也应关注用人单位的相关规章制度和政策，以确定自己是否符合享受高温补贴的条件。咨询当地人社部门：如果对高温补贴的发放条件或自身权益存在疑问，可以咨询当地人社部门或相关机构，以获取更准确的信息和指导。保留相关证据：如果认为自身权益受到侵害，如用人单位未按规定发放高温补贴等，应保留相关证据（如工作记录、工资单等），以便在必要时维护自己的合法权益。如有更多关于工伤病假或高温补贴的疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律解答。

病假期间扣高温费是否合理，主要取决于病假期间劳动者是否实际在高温环境下从事劳动，以及用人单位的规章制度和劳动合同的具体规定。一般情况下，如劳动者未在高温环境中工作，则扣减高温费是合理的。以下从不同角度为您详细分析：一、高温费的发放条件根据《防暑降温措施管理办法》第十七条的规定，用人单位在特定高温条件下（即35℃以上高温天气从事室外露天作业，或工作场所温度无法有效降低至33℃以下）需向劳动者发放高温津贴，此津贴应纳入工资总额。这一规定明确了高温补贴的发放条件，即劳动者必须在符合特定高温条件的环境中从事劳动。病假期间未在高温环境下工作：如果劳动者在病假期间并未实际参与高温环境下的工作，而是处于休息状态，那么其不符合高温补贴的发放条件。因为高温补贴是对劳动者在高温环境下特殊劳动消耗的补偿，而病假期间的劳动者并未产生此类消耗。二、用人单位规章制度与劳动合同的规定尽管《防暑降温措施管理办法》提供了基本的框架，但用人单位的规章制度和劳动合同可能对此有进一步的规定。规章制度与劳动合同的特别规定：某些单位可能出于员工福利考虑，在病假期间也发放一定的高温补贴，或者对特殊情况作出特别规定。因此，在具体判断时，还需参考用人单位的相关规章制度和劳动合同中的具体条款。如果规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间也享受高温费，那么用人单位扣减高温费就是不合法的。三、地区性特殊规定部分地区可能有针对高温补贴的特殊规定，这些规定可能超出《防暑降温措施管理办法》的范围。地区性规定的优先适用：在这种情况下，应优先适用地区性的特殊规定。如果地区性规定明确病假期间也享受高温费，那么用人单位扣减高温费就是不合法的。四、法律建议了解自身权益：劳动者应了解自身在高温费方面的权益，包括高温费的发放条件、标准以及用人单位的相关规定。查阅规章制度与劳动合同：劳动者应查阅用人单位的规章制度和劳动合同，了解其中关于高温费的具体规定。与用人单位沟通：如果劳动者认为用人单位扣减高温费不合理，可以与用人单位进行沟通，了解扣减的原因，并要求用人单位提供合理的解释。寻求法律援助：如果沟通无果，劳动者可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，病假期间扣高温费是否合理，需要根据实际情况进行判断。如果劳动者在病假期间并未在高温环境下工作，且用人单位的规章制度和劳动合同中也没有特别规定，那么扣减高温费是合理的。如果存在特别规定或地区性特殊规定，则需要按照这些规定来执行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“高温补贴在休假时是否可以扣发”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确高温补贴和休假的性质：高温补贴：这是用人单位为补偿劳动者在高温环境下额外劳动消耗而发放的津贴，它属于工资总额的组成部分，旨在保护劳动者在高温环境下的合法权益。休假：包括年休假、病假、事假、婚假、丧假、探亲假等，是劳动者依法享有的休息权利，旨在保障劳动者的身心健康和工作生活平衡。接下来，我们根据不同休假类型来分析高温补贴是否可以扣发：年休假：如果劳动者在年休假期间选择休息或处于非高温环境中，且未实际从事高温作业，那么用人单位通常无需支付该时段的高温补贴。但如果劳动者在年休假期间仍需要在高温环境中待命或工作，且符合领取高温补贴的条件，那么用人单位应按规定发放。此外，还需参考劳动合同或公司规章制度中关于年休假期间高温补贴的具体规定。若规定合法、合理且不损害劳动者合法权益，则按相关规定执行；若无规定或规定不明确、不合法，则劳动者在休年休假时应继续享受原有的工资福利待遇，包括高温补贴。病假、事假等非法定带薪假期：如果劳动者因个人原因（如病假、事假等）未出勤，且该请假并非由用人单位安排或批准的高温作业相关事宜，那么在此期间通常不享受高温补贴。因为高温补贴是针对实际在高温环境下工作的劳动者发放的。婚假、丧假、探亲假等法定带薪假期：对于这些法定带薪假期，是否扣发高温补贴需根据当地的具体规定和单位的规章制度来确定。一些地区可能规定，在这些假期期间，劳动者仍应享受高温补贴。特殊情况：如果劳动者因工伤、职业病等与工作相关的原因请假，且这些原因与高温作业有关，那么在此期间通常应继续享受高温补贴。实际操作建议：在休假前，建议您仔细查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解相关权益和待遇的规定。如果对单位的高温补贴政策有疑问或不清楚自己的权益，可以向单位的人事部门或财务部门咨询。如遇争议，可与用人单位进行沟通协商；必要时，可咨询专业的法律人士或机构进行维权。综上所述，高温补贴在休假时是否可以扣发，不能一概而论，需根据劳动者在休假期间的实际情况、休假类型以及劳动合同、公司规章制度的具体规定来确定。在保障劳动者合法权益的前提下，应确保规定的合理性和合法性。

结论：休年假时高温费是否要扣，需根据具体情况判断，法定年休假期间企业不得扣除高温费，但若因个人原因请假且未实际出勤，企业可按实际出勤天数折算高温费。以下从不同角度详细分析：一、法定年休假期间高温费的处理规则不可扣除高温费的情况根据《关于企业夏季高温津贴标准的通知》及相关规定，高温津贴是用人单位为保障劳动者在高温环境下的身体健康和安全而给予的额外补偿。年休假是劳动者依法享有的休息权利，属于法定假期范畴。在年休假期间，劳动者虽未实际出勤，但并非主动放弃高温作业环境，企业应全额支付高温费。实例说明：若某企业职工符合高温津贴发放条件，在7月休了5天年休假，企业仍需按照规定全额发放7月的高温费，不得因休假扣除。法律依据高温津贴属于劳动者工资的组成部分，要纳入工资总额，并非可发可不发的“福利”。只要用人单位安排了高温作业，且不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下（不含33℃），就应当向劳动者发放高温津贴。年休假期间，劳动者虽未出勤，但高温作业的环境条件并未改变，企业无权扣除高温费。二、因个人原因请假期间高温费的处理规则可折算高温费的情况若劳动者因个人原因请事假等休假，未实际出勤且未在高温环境中工作，企业可以按照实际出勤天数折算高温费，即扣除相应未出勤天数的高温费。计算公式： $$ \text{应发放高温费} = \frac{\text{月高温费标准}}{\text{月计薪天数}} \times \text{实际出勤天数} $$ 实例说明：假设某地高温费标准是每月300元，按每月21.75个工作日计算，日高温费约为13.79元。若职工在高温月份请了事假5天，实际出勤16.75天，则企业可以扣除他5天的高温费，应发放的高温费约为229.7元（13.79×16.75）。法律依据高温津贴与劳动者在高温环境下的实际出勤和劳动付出相关联。若劳动者因个人原因请假未出勤，没有在高温环境中实际工作，则企业可根据公平合理原则，按实际出勤情况进行高温费的核算。三、劳动合同或公司规章制度的影响合法有效的规定优先适用若劳动合同或公司规章制度中明确约定了年休假期间高温费的处理规则，且该规定合法、合理且不损害劳动者合法权益，则应按照相关规定执行。例如：若公司规章制度规定“年休假期间高温费全额发放”，则企业应遵守该规定；若规定“年休假期间高温费按实际出勤天数折算”，但该规定未与劳动者协商一致或未经过民主程序制定，则可能因违法而无效。无规定或规定违法时的处理若劳动合同或规章制度中无关于年休假期间高温费的规定，或规定不明确、不合法，则劳动者在休年休假时理应继续享受原有的工资福利待遇，包括高温费。企业不得擅自扣除或减少高温费。四、维权途径与建议沟通协商若企业擅自扣除年休假期间的高温费，劳动者可首先与企业进行沟通协商，要求企业补发高温费并说明理由。投诉与仲裁若沟通无果，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉或向劳动仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或仲裁时，劳动者应提供相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录等）以支持自己的主张。预防措施为避免争议，建议劳动者在休年休假前仔细查阅劳动合同和公司规章制度，了解相关权益和待遇的规定。同时，企业也应完善内部管理制度，明确高温费等福利待遇的发放规则，确保合法合规。总结：休年假时高温费是否要扣，需结合休假类型、实际出勤情况及劳动合同或公司规章制度的规定综合判断。在保障劳动者合法权益的前提下，企业应确保规定的合理性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。