结论前置：
- 一般情况下，工人自行离职且未经公司同意，工龄可能无法连续认定。
- 但若存在特殊情形，如公司诱导或胁迫工人辞职，或工人辞职非出于本意，则工龄可能不受影响。
详细分析：
一、一般情况下工人自行离职的工龄认定
在劳动法律关系中，工龄是劳动者工作时间的累积，是享受带薪年休假、医疗期等待遇的重要依据。一般情况下，如果工人主动提出离职，并且未经公司同意就自行离职，那么其工龄可能会从离职之日起中断，无法连续认定。这是因为，工龄的连续计算通常要求劳动者与用人单位之间保持持续的劳动关系，而自行离职则意味着这种关系的终止。
二、特殊情形下工人自行离职的工龄认定
然而，并非所有工人自行离职的情况都会导致工龄中断。如果存在以下特殊情形，工龄可能不受影响：
公司诱导或胁迫工人辞职：
- 如果公司通过诱导或胁迫的方式让工人提交辞职申请，而工人并非出于本意想要离职，那么这种辞职行为可能被视为无效。在此情况下，工人的工龄可能仍然从入职之日起连续计算。
- 例如，某公司为了调整员工结构，诱导员工提交辞职申请并签订新的劳动合同，但员工在不知情的情况下提交了申请。后来员工发现工龄被“斩断”，遂起诉公司要求认定工龄，并最终获得法院支持。
工人辞职非出于本意：
- 如果工人因为某些特殊原因（如家庭变故、健康问题等）不得不辞职，但并非出于对工作的不满或对公司的失望，那么这种辞职行为可能不会被视为完全自愿。在此情况下，如果工人能够提供充分证据证明其辞职非出于本意，那么其工龄可能仍然得到连续认定。
三、法律建议
增强法律意识：
- 工人应充分了解劳动法律法规中关于工龄认定的相关规定，以便在维护自身权益时能够有据可依。在提交辞职申请前，应充分考虑辞职的后果，特别是工龄中断可能带来的影响。
谨慎处理辞职事宜：
- 如非必要，应避免轻易提交辞职申请书。如确需辞职，应与公司就工龄计算等问题进行明确约定，并保留相关证据以备不时之需。
及时维权：
- 一旦发现公司存在侵害自身权益的行为（如工龄被“斩断”等），工人应及时向劳动仲裁机构或人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
四、对公司的建议
规范用工管理：
- 公司应严格遵守劳动法律法规，规范用工管理流程，避免采取诱导或胁迫劳动者辞职等不当手段。
加强沟通解释：
- 在涉及劳动者切身利益的事项上（如岗位调整、合同续签等），公司应加强与劳动者的沟通解释工作，确保劳动者充分理解相关政策和规定。
完善内部制度：
- 公司应建立健全内部管理制度，明确工龄计算方式和标准，避免出现类似纠纷。
总结：工人自行离职且未经公司同意的情况下，工龄可能无法连续认定。但若存在特殊情形，如公司诱导或胁迫工人辞职，或工人辞职非出于本意，则工龄可能不受影响。工人应增强法律意识，谨慎处理辞职事宜，并及时维权。公司也应规范用工管理，加强沟通解释，完善内部制度。如有任何法律问题，欢迎直接向我咨询。