公司不能仅以员工未到新岗位报到为由，直接解除工龄31年且离退休不足5年的员工劳动关系。以下从不同角度对此问题进行分析：

一、调岗的合法性与合理性

1. 调岗需协商一致：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，未经劳动者同意，单位不得单方面调整岗位。

2. 合理调岗的条件：

   • 即便单位基于生产经营需要调岗，也应确保调岗具有合理性，不具备侮辱或惩罚性质，同时不降低工资待遇，且和劳动合同约定的岗位之间存在相关性。
   • 在此情况下，单位仍应尽可能与员工进行协商，以达成共识。

二、员工未到新岗位报到的法律后果

1. 员工有权拒绝不合理调岗：

   • 如果员工认为调岗不合理或违反法律规定，有权拒绝到新岗位报到。

2. 单位不得以此为由解除劳动合同：

   • 仅凭员工未到新岗位报到，并不能直接构成单位解除劳动合同的合法理由。单位需要证明员工存在严重违反公司规章制度或严重失职等行为，才能依法解除劳动合同。

三、针对工龄长且离退休不足5年的员工的特殊考虑

1. 保护老员工权益：

   • 对于工龄长且离退休不足5年的员工，法律往往给予更多的保护。单位在解除这类员工的劳动合同时，需要更加谨慎，确保解除行为的合法性和合理性。

2. 违法解除的法律后果：

   • 如果单位违法解除劳动合同，可能需要支付经济赔偿金，甚至面临更严重的法律责任。特别是对于工龄长的员工，经济赔偿金的数额可能会相对较高。

四、建议与应对策略

1. 员工应了解自身权益：

   • 员工在面对调岗要求时，应首先了解调岗的具体原因和细节，评估调岗是否合法合理。

2. 及时提出异议并保留证据：

   • 如果认为调岗不合理或违反法律规定，员工可以及时向单位提出异议，并保留相关证据以备维权之需。

3. 寻求法律支持：

   • 在必要时，员工可以咨询专业律师或相关机构以获取更具体的法律建议和支持。

总结来说，公司不能仅凭员工未到新岗位报到就解除其劳动关系，特别是对于工龄长且离退休不足5年的员工。单位在解除劳动合同时，需要确保行为的合法性和合理性，并承担相应的法律责任。如果员工遇到此类问题，建议及时咨询并寻求法律支持。