针对厂区搬迁而员工不愿前往新址工作的情况，不能简单地一概而论需要签署什么合同，而是要根据具体情况来分析并采取相应的法律措施。以下是从不同角度给出的详细解答：
若厂区搬迁导致劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，且无法继续履行：
- 在这种情况下，用人单位应与劳动者进行协商，尝试就变更劳动合同内容（如工作地点）达成一致。
- 如果协商未果，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。
- 此时，不能仅签署离职协议，而应按照法定解除程序处理，并依法支付经济补偿。经济补偿的标准是按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。这里的月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
若厂区搬迁并未对劳动合同的履行造成实质性影响：
- 例如，搬迁是在同城范围内进行，且不影响员工的通勤等。
- 在这种情况下，如果员工拒绝前往新址工作，工厂可以依据自身的规章制度进行处理。
- 但工厂不能强制员工签署离职协议，否则可能构成违法解除劳动合同。员工有权拒绝签署，并可以要求工厂继续履行原劳动合同或寻求法律救济。
法律建议：
- 对于员工而言，如果面临厂区搬迁且不愿前往新址工作的情况，应首先与用人单位进行协商，了解搬迁的具体情况和对劳动合同的影响。
- 如果协商无果，且认为搬迁导致劳动合同无法继续履行，可以要求用人单位按照法定程序解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。
- 如果认为搬迁并未对劳动合同的履行造成实质性影响，但自己确实因个人原因不愿前往新址工作，可以考虑与用人单位协商解除劳动合同，并就经济补偿等问题达成一致。
可能的法律后果：
- 如果用人单位未按照法定程序解除劳动合同，或者未支付相应的经济补偿，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
- 如果员工未经协商或未按照法定程序擅自离职，可能面临用人单位的纪律处分或法律追究。
综上所述，针对厂区搬迁而员工不愿前往新址工作的情况，不能简单地签署离职协议或其他合同，而是要根据具体情况来分析并采取相应的法律措施。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。