结论：在孕妇同意的情况下，一般也不能随意降低其绩效工资，但具体是否可以调整需结合公司规章制度、绩效工资计算方式及实际情况综合判定。

分析如下：

法律层面：孕期工资保护是原则

根据《女职工劳动保护特别规定》及《劳动法》相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得降低其工资。这里的“工资”包括基本工资、绩效工资等所有工资性收入。绩效工资虽与员工工作表现挂钩，但并非用人单位在女职工孕期降薪的合法理由。若公司仅以“孕期表现不佳”为由减少绩效工资，缺乏法律依据，属于违法行为。

特殊情况：需满足双重条件

若绩效工资的计算方式与孕期工作表现无关（例如按团队业绩、公司整体利润等非个人表现因素考核），且公司规章制度明确规定在特定情况下可调整绩效工资，同时调整后未实质减少女职工的总工资收入（即保障其孕期合法权益不受损），则可能允许按制度调整。但实践中，此类情况需严格满足以下条件：

1. 制度合法性：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并已向劳动者公示。
2. 调整合理性：调整需与孕期工作表现无直接关联，且调整后工资不低于当地最低工资标准。
3. 权益保障：调整后女职工的总工资收入（基本工资+绩效工资）不得低于其孕前平均水平。

实践建议：分情况处理

1. 若公司无合法依据降薪：

   • 孕妇可先与公司协商，要求恢复原工资水平。
   • 协商无果的，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（需在争议发生之日起1年内提出）。
   • 证据保留：工资条、绩效考核表、公司降薪通知、劳动合同等。

2. 若公司制度合法且调整合理：

   • 孕妇可要求公司出具书面调整说明，明确调整依据及计算方式。
   • 核对调整后总工资是否低于孕前水平，若低于可主张补足差额。

典型案例参考

某公司规定绩效工资按季度业务量考核，孕妇因身体原因业务量下降，公司拟调整其绩效工资。法院审理认为：

• 若调整后总工资不低于孕前水平，且制度合法，可支持调整；
• 若调整后总工资降低，则违反法律规定，需补足差额。

总结：孕期降低绩效工资需谨慎，公司若想调整，必须同时满足“制度合法、调整合理、权益保障”三重条件。孕妇若遇到不合理降薪，应果断通过法律途径维权。如有具体问题，可直接向我咨询。