结论前置：挂名领酬是否必须入职或签订合同，需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动关系下的挂名领酬
   若挂名者实际未提供劳动，但用人单位通过入职手续（如签订劳动合同、办理社保等）将其纳入员工名册并发放报酬，此行为涉嫌违法。根据《劳动合同法》第十条、第二十六条，劳动关系需以真实用工为基础，若仅“挂名”而无实际劳动，合同可能因“以合法形式掩盖非法目的”被认定无效。此外，用人单位可能面临税务稽查（如虚列成本避税）及社保稽核风险。

2. 非劳动关系下的挂名领酬
   若双方明确约定无需实际提供劳动（如仅作为名义股东、项目负责人等），且报酬性质为“名义费”“顾问费”等，则无需签订劳动合同或办理入职。但需注意：

   • 合同形式：建议签订书面协议，明确双方权利义务（如报酬金额、支付条件、保密条款等），避免被认定为“事实劳动关系”；
     
   • 税务合规：挂名者需按“劳务报酬所得”或“经营所得”申报个税，用人单位需履行代扣代缴义务，否则可能面临税务处罚；
     
   • 法律风险：若挂名行为涉及虚假登记（如工商注册、资质申报），可能触犯《公司法》《刑法》中的“虚假出资罪”“提供虚假证明文件罪”等。

3. 特殊场景下的挂名领酬

   • 股东/董事挂名：若仅为工商登记需要，未参与公司经营，通常无需签订劳动合同，但需通过股东协议、董事决议等文件明确权利边界；
     
   • 项目挂名：如建筑行业“项目负责人”挂名，需结合行业规范判断。若挂名者未实际履行管理职责，可能被认定为“挂证”行为，违反《建筑法》《安全生产法》等规定。

建议：挂名领酬需以合法合规为前提，建议通过书面协议明确双方关系，避免因“名实不符”引发劳动争议、税务风险或行政处罚。若有具体场景，可进一步向我说明，我将结合细节提供针对性分析。